Det er en selvfølge for mange at grunnmuren i rekrutteringsprosessen er jobbanalysen/kravspesifikasjonen. Også ved utvelgelse av kandidater er denne essensiell. Har du ikke laget dette, er stillingsannonsen den du skal tviholde deg til. Så får du skrive en stor post-it og sette midt på pc-skjermen, for å sikre at du har dette neste gang.

Har du kjørt screeningspørsmål og tester, er det enklere enn om du nå bare har CV-er og søknader. Uansett hvilket utgangspunkt du har, kan du spare mye tid på å gjøre dette punktet grundig.

Gå gjennom CV-er og lag en bruttoliste med jobbsøkere du ønsker å ha et telefonintervju med. For å lage denne listen, her er noen tips:

  • Ta utgangspunkt i jobbanalysen/kravspesifikasjonen eller stillingsannonsen og merk kriteriene du vil vektlegge i utvelgelsen
  • Når du leser CV-ene, husk kriteriene du skal vektlegge og ignorer all informasjon utenom dette, som for eksempel kjønn, navn og alder. Dette kan være vanskelig å få til i praksis. Noen skriver ut alle CV-ene og legger et ark over denne informasjonen, andre taper matpapir på skjermen der denne informasjonen vises. Noen få har rekrutteringsløsninger som gir muligheter for ikke-diskriminerende prosess, og da er slik informasjon gjemt i denne delen av rekrutteringsprosessen.
  • Les forrige punkt igjen og bestem deg for å lykkes i dette.
  • Sorter CV-ene etter hvert som du leser dem. Del inn i tre «bunker. De som ikke oppfyller kravene, de som gjør det og de du er mer usikker på. Når du er ferdig går du gjennom de usikre grundig, for så å legge disse i ja- eller nei-bunken.
  • Les over de CV-ene du la i ja-bunken og noter noen spørsmål du har til hver jobbsøker. Disse skal du få svar på i telefonintervju med jobbsøkerne.

Les også: «Personlig egnethet vektlegges» - rekruttererens unnskyldning?

Hensikten med telefonintervjuene er å få avklart spørsmål du har til den enkelte jobbsøker. Her luker du ut jobbsøkere som ikke er aktuelle og inviterer de du kvalifiserer til intervju.

Det er helt essensielt å avklare jobbsøkers forventninger til betingelser opp mot det du har å tilby til den aktuelle stillingen. Mange jobbsøkere ønsker ikke å si noe om dette før senere i prosessen, men her er det du som rekrutterer som bestemmer. Fortell jobbsøker at ingen av dere er tjent med å gå hele veien med intervjuer, tester og referanser, for så å ikke bli enige om lønn. Da vil du få et svar.

Tiden telefonintervjuene tar, sparer deg for unødvendige fysiske intervjuer. Dette er bra for både deg og jobbsøker.

Når telefonrunden er over, er det tid for å stoppe opp litt. Din avdeling eller den som har bestilt en ny ressurs har ofte utrolig hast med å få inn den nye kollegaen. Men hvordan er egentlig kvaliteten på de du sitter igjen med? Har de de riktige kvalifikasjonene? De riktige egenskapene? Har du nok kandidater?

Les også: Hvordan håndtere komplekse rekrutteringsprosesser

Hvis du ikke er stolt av utvalget du nå skal gå videre med, må du dessverre investere mer tid og kanskje kroner, for å sikre at denne investeringen blir som ønsket.

Du kan bruke disse 3 enkle spørsmålene når du skal evaluere hvorfor du mangler kandidater:

  • Var stillingsannonsen tiltrekkende for målgruppen?
  • Hadde stillingsannonsen for mange krav?
  • Hvor ble stillingsannonsen publisert?

Om du mener ingen av punktene over kunne vært gjort bedre, vil search for å finne den rette være en god metode.

Last ned gratis mal: Skjema for jobbintervju Last ned nå ›