Her forventer du kanskje å få et raskt svar, for i 2017 må man vel kunne forvente at det finnes en enkelt løsning. For eksempel skal jo bruk av testverktøy være bra for å ansette den rette. Og en grundig jobbanalyse skal jo også være viktig. Ja, begge disse vil normalt være med på å gjøre en rekrutteringsprosess mer treffsikker. Men å si at du da vil unngå feilansettelser, er feil. Den tøffe sannheten er at det ikke finnes noen metoder som vil eliminere muligheten for feilansettelser.

Skal du minimere muligheten for feilansettelser i din virksomhet må du gjøre en grundig jobb. Nå skal vi se på punkter jeg har plukket ut for en treffsikker rekrutteringsprosess.

Sett av nok tid! Planlegg rekrutteringsprosessen

Samtidig med utarbeidelse av kravspesifikasjonen er det lurt å sette opp en tidsplan for prosessen. Når skal annonsen publiseres, når skal intervjuene gjennomføres og når er det ønskelig å få gitt et tilbud? Ved å booke tiden i de involvertes kalender har dere prioritert å bruke tid på prosessen og sikrer en god fremdrift.

Lag en god jobbanalyse (kravspesifikasjon)

Funksjonen til en jobbanalyse er å definere ansettelsesbehovet til bedriften. Kandidaten dere ansetter vil koste selskapet store summer i form av tid og penger, og er gjerne ikke 100% produktiv før det er gått et år. Da er det viktig at det er en rød tråd gjennom hele rekrutteringsprosessen og at den kandidaten som best fyller jobbanalysen (eller kravspesifikasjonen, som mange kaller den) er den som blir ansatt.

Skriv en stillingsannonse som treffer målgruppen du ønsker

På lik linje med andre annonser burde stillingsannonsene tiltrekke seg oppmerksomhet og treffe de riktige søkerne rett i hjertet. Du ønsker å vekke engasjement og følelser hos kandidatene, slik at du får velge blant de beste. Dessverre er denne typen annonser sjelden vare. Det kan være fordi vi er for opptatt av faglig rettmessighet, mangler kommunikasjonsfaglig kompetanse, er redde for å overselge stillingen eller ikke tar oss tid.

Publiser annonsen der du treffer målgruppen

Har du kontroll på hva din virksomhet får igjen for pengene dere bruker på stillingsmarkedsføring? Google-søk, Nav.no og Finn.no tar som regel søkeren til «alle ledige stillinger», uavhengig av stillingstittel og geografisk område, fordi hovedsiden deres veier så tungt i Googles øyne.

Det er problematisk, men vi vet at det er mange jobbsøkere som er innom disse portalene. Derfor er det viktig at du setter opp annonsen riktig slik at søkerne finner den i havet av annonser. Sørg også for å analysere resultatene stillingsportalene har gitt deg i etterkant av rekrutteringsprosessen, slik at du investerer i de portalene som gir deg verdi.

Bruk screeningspørsmål i rekrutteringsløsningen

Det å lese gjennom 63 CV-er for å finne de kandidatene som tilfredsstiller de absolutte kravene i stillingsannonsen er både kjedelig og tar lang tid. Men det aller viktigste er å eliminere faren for å overse en kvalifisert kandidat. Kanskje var det den beste kandidaten som glapp? Det ville vært et stort tap. Kanskje var det en internkandidat, -da blir det bråk. Mulighetene som ligger i screeningspørsmål er mange og kan tilpasses ulike behov.

Baser utvelgelsen av kandidatene som skal til intervju på det som er viktig

Også i dette punktet blir informasjonen du samlet i jobbanalysen/kravspesifikasjonen viktig. Har du ikke laget dette, er stillingsannonsen den du skal tviholde deg til. Har du kjørt screeningspørsmål og tester, er det enklere enn om du nå bare har CV-er og søknader. Uansett hvilket utgangspunkt du har, kan du spare mye tid på å gjøre dette punktet grundig.

Gjennomfør en kompetansebasert intervjuprosess

En av de intervjuformene som står aller sterkest i forskningslitteraturen er kompetansebasert intervju, eller adferdsbasert intervjumetodikk, ifølge Lasse Hønsen, Mastergrad i psykologi med spesialisering i arbeids- og organisasjonspsykologi. Definisjonen av kompetanse i denne konteksten er atferd som fører til ønskede jobbresultater. Premisset er at tidligere atferd kan si noe om fremtidig atferd. Mennesker har en tendens til å gjøre ting på samme måte som de har gjort tidligere i lignende situasjoner, inntil de lærer seg en ny måte å gjøre det på, sier han.

Selg stillingen slik den er

I annonsen, og senere i intervjuet, må du selge den ledige stillingen slik den er, ikke slik du ønsker at jobbsøker skal oppfatte at den er. Det er en god øvelse å skrive opp alle arbeidsoppgavene, ta også med de små. Så setter du opp hvor mange prosent hver oppgave vil utgjøre i løpet av én måned. Hvis stillingen nå virker litt lite interessant, bør du se på om noen arbeidsoppgaver skal byttes ut med noen som gir en mer attraktiv stilling. Dette er en arbeidsoppgave som burde vært gjort helt i starten av rekrutteringsprosessen, i jobbanalysen.

Bruk relevante tester

Bruk av testverktøy kan være helt avgjørende for at en rekrutteringsprosess ender som suksess for både kandidat og virksomhet. I et paper publisert av Schmidt, Oh og Shaffer i 2016 presenterer de en oppdatering av den kjente metaanalysen som ble publisert av Schmidt & Hunter i 1998.

Her det det spesielt to kombinasjoner av seleksjonsmetoder som viser seg å være mest treffsikre når det gjelder å forutsi fremtidige jobbprestasjoner. Den ene er kombinasjonen av generelle kognitive evner og en integritetstest som gir validitet helt opp i 0,78). Den andre er generelle kognitive evner i kombinasjon med strukturert intervju som gir en validitet 0,76. Studien som fant dette, så også at begge disse kombinasjonene kan benyttes både ved rekruttering av nyutdannede og mer erfarne kandidater. Velger din virksomhet å utsette jobbsøkere for én eller flere tester, MÅ de være relevante for arbeidsoppgavene som ligger i stillingen.

La fremtidige kollegaer møte finalekandidatene

I noen rekrutteringsprosesser vil det tilføre stor verdi å la finalekandidater og kollegaer møtes. Derfor bør det vurderes allerede i planleggingen av rekrutteringsprosessen om et slikt møte skal gjennomføres. Hva vil man oppnå med et slikt møte? Det vil være med på å tegne et bilde av hvordan arbeidsplassen og kulturen virkelig er.

Bakgrunnssjekk

Det er mange som tror at det å gjennomføre en bakgrunnssjekk av potensielle arbeidstagere er forbeholdt store virksomheter og stillinger som krever sikkerhetsklarering. Det er ikke tilfellet. Vi lever i en digital verden, hvor det dessverre har blitt verdens enkleste sak å jukse til seg karakterer og vitnemål. Husk at det må foreligge et skriftlig samtykke fra kandidaten før en bakgrunnssjekk kan utføres.

Vær grundig når du ringer referansen

Ifølge Schmidt & Hunter 1998 gir referansesjekk en prediksjonsvaliditet på 0,26. Prediksjonsvaliditet forteller oss i hvilken grad en metode kan forutsi om en søker vil bli en god arbeidstaker. Basert på denne informasjonen kan vi si at referanseintervjuer har liten til ingen innvirkning for hvilken kandidat som får jobbtilbudet i de aller fleste tilfeller. Så hva kan vi bruke referansesjekker til?

De er mest nyttig til to ting: Sjekke at informasjon du allerede har stemmer, og for å gi en pekepinn på om hvordan en ny leder best kan bidra til at kandidaten blir en verdiskaper i sin nye stilling.

Ikke slurv med onboardingen

En god onboarding vil være med på å sikre at den nyansatte kommer raskere opp i produktivitet og raskt bidrar på flere områder. Den ansatte vil engasjere seg tidligere, noe som vil gi større arbeidsglede og et ønske om å bli i stillingen.

Det er 69% større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et organisert onboardingsprogram blir værende i virksomheten opp til tre år, enn en ansatt som ikke deltok i et slikt program. (Bauer, 2010).

Denne artikkelen er en kortversjon av vår e-bok «14 tips til mer treffsikker rekruttering». Der finner du utfyllende informasjon og tips til hvert av områdene du har lest i denne artikkelen.

Du kan laste den ned gratis her:

Gratis e-bok: 14 tips for mer treffsikker rekruttering Last ned ›