I Bærum kommune er vi cirka 12 000 ansatte og 170 rekrutterende ledere. Historisk sett har vi vært en kommune som har gjort ting på litt forskjellig måte og det har ikke vært helhet i vårt rekrutteringsarbeid.

Dette er uheldig, spesielt fordi vi er en kommune som vokser. Det betyr at vi i fremtiden vil trenge flere boliger, skoler og ikke minst, flere medarbeidere med riktig kompetanse. Derfor bestemte vi oss for å ta en gjennomgang av rekrutteringsprosessene våre for å identifisere forbedringsområder.

I 2012 ble rekruttering nevnt for første gang i et dokument vedtatt av politikerne. Dette vedtaket førte til at vi identifiserte fire forbedringsområder:

  1. Jobbanalyse
  2. Kandidatjakt
  3. Utvelgelse
  4. Strategisk rekruttering

Jobbanalyse

Jobbanalysen danner grunnmuren i rekrutteringsprosessen og har stor betydning for om rekrutteringen blir vellykket eller ikke. Tidligere utarbeidet vi sjeldent en jobbanalyser før vi lyste ut en stilling. Vi kopierte heller bare gamle stillingsannonser.

Hvis vi tenker over det faktumet at dagens samfunn er i stor endring og at vi i fremtiden derfor vil trenge andre kompetanser, evner og ferdigheter, så skjønner vi at denne praksisen ikke var optimal. Nå som vi systematisk utarbeider jobbanalyser ser vi etter å besvare disse spørsmålene: 

  • Hva er hensikten med stillingen?
  • Hvilke oppgaver skal løses?
  • Hvordan skal disse oppgavene løses?
  • Under hvilke forhold skal de løses?
  • Hva krever dette av den som skal kunne lykkes i stillingen?

Kandidatjakt

Vi har begynt å jobbe mer systematisk med kandidatjakt. Dette innebærer blant annet at vi utvikler gode rutiner for relasjonsbygging mot prioriterte målgrupper, spesielt de som allerede er inne i kommunen som, for eksempel, studenter i praksis. Vi har også rutiner for hvordan vi skal følge opp potensielle kandidater og vi utvikler nettverk av kandidater innen prioriterte grupper. Vi setter av ressurser til dette arbeidet både sentralt og lokalt.

Les også: Hvordan håndtere komplekse rekrutteringsprosesser

P5041309-411926-edited.jpg

(Fra Webcruiters brukerforum mai 2017)

Utvelgelse

Vi ble tidlig nødt til å avklare hva som burde være en del av kommunens felles rekrutteringsstrategi og hva som kunne være opp til hvert enkelt tjenestested. Vi måtte også kartlegge behovet for nødvendig opplæring innen faget for å øke treffsikkerheten ved rekruttering. Det ble stilt spørsmål ved hvilke kompetanser som skulle ligge sentralt og på de aktuelle tjenestestedene.

Når det kom til bruk av nye metodikker som tester, måtte vi etablere hva som ville være hensiktsmessig å bruke, i hvilken grad kommunen skulle ha kompetanse i dette og hvor denne kompetansen eventuelt skulle ligge.

Disse punktene er ikke særegne for Bærum kommune og bør adopteres av virksomheter som ikke allerede har dette avklart.

Strategisk rekruttering

Vi bestemte at det skulle gjennomføres behovsanalyser for rekruttering på lang og kort sikt. Dette i hovedsak for at vi skulle kunne jobbe målrettet med å rekruttere nødvendig kompetanse.

Det ble etablert tydelige beslutningsprosesser knyttet til gruppene som rekrutteringsarbeidet skulle rettes inn mot. Vi begynte også å fokusere på bruken av forskjellige virkemidler og hvilke av disse som ville fungere mest effektivt mot gitte målgrupper.

Les også: Rekruttering er ødelagt- hva kan du gjøre med det?

Hvorfor det er viktig for offentlig sektor å gjennomgå egne rekrutteringsprosesser

Hvorfor var det så viktig at vi gjorde alt dette arbeidet? Først og fremst fordi kommunens behov og hovedutfordring er, og vil trolig alltid være, å sikre nok medarbeidere med riktig kompetanse. I Bærum har vi anslått at antall stillinger vi har behov for å fylle vil øke fra 1500 til 1700 per år. Av disse vil 50% være sykepleiere, 35% undervisningsstillinger og 10% innen barnehage.

Dersom vi ikke hadde endret måten vi drev med rekruttering kunne vi risikere at tjenestene våre ble underbemannet i fremtiden. I tillegg hadde vi et ønske om å bedre ressursbruken i kommunen.

En ansettelse koster i snitt 700 000 i året. Vi er utrolig slurvete med hvordan vi bruker disse pengene. Ingen kjøper for eksempel en bil til samme summen før de prøvekjører, leser seg opp på modellen og tester. Hvorfor gjør vi ikke det samme ved rekrutteringer? Ikke glem at kostnaden ved en feilansettelse overgår lønnskostnaden.

La oss anta at 5% av årlige ansettelser er feil. Det tilsvarer en lønnsverdi på 25 millioner per år!

Det er altså mye å hente på å ta en gjennomgang av rekrutteringsprosessene i din virksomhet. Lykke til!

 Gratis videoforedrag: Riktig rekruttering hver gang Se nå ›