Takk for at du leser. Jeg skriver fordi jeg mener at det finnes verdifull kunnskap om menneskelige egenskaper som få i arbeidslivet bruker. Det er mulig å ta bedre beslutninger i arbeidslivet som gjør at både ansatte og organisasjoner får vesentlig bedre resultater. Hele dette innlegget er relevant for rekruttering, men det er like relevant også i alt annet organisasjonsarbeid der riktige vurderinger av evnenivå påvirker resultatet. Vi kan gjerne si at det er bedre å trives med å få gode resultater, enn å mistrives og få dårlige resultater. Det viktigste jeg skal argumentere for, er at alle vurderinger avhenger av situasjoner som ansatte jobber med.

I dette innlegget er fokuset på det som kalles både IQ, intelligens og evne.

Kjært barn har mange navn, så jeg vil først velge begrep: jeg bruker ordet «evne» for å beskrive det «fundamentale kognitive evnepotensial». IQ er egentlig en skala og har derfor ingen egen mening, og ordet intelligens er så misbrukt i lærebøker, media og samfunnskommunikasjon generelt at jeg foretrekker å ikke bruke ordet.

Last ned gratis mal: Skjema for jobbanalyse - Last ned nå ›

Evne er en av de mest omdiskuterte menneskelige egenskaper, og det trigger mange følelser. Er vi ubrukelige som mennesker hvis vi har mindre evne? Spesielt de som er usikre på sitt eget evnenivå er nervøse for å ta evnetester, de kan jo bli stemplet som ubrukelig eller «DUM», og det vil vel ingen være? Denne opplevelsen av stempling er basert på misforståelser som vi med fordel kan oppklare, derfor skriver jeg nå.

Illustrasjon: Gottfredson - Scientific American - 1998.jpg
Tabellen viser hvordan evne er normalfordelt i befolkningen, og eksempler på typiske adferder og stillinger assosiert med ulike evnenivå. Tabellen viser også hvordan sosioøkonomiske effekter korrelerer med ulike evnenivå. Informasjonen er hentet fra studier i USA.

Evne er viktig, men hvor viktig og når? Hvor viktig er evne i forhold til andre faktorer som påvirker om personen vil trives og få gode resultater?

Evnenivået sier noe om hvor raskt du:

  • lærer noe, og hvor komplekst dette «noe» kan være
  • ser mønstre og forstår sammenhenger i store mengder med informasjon og situasjoner som er påvirket av mange faktorer
  • forstår konsekvensen når noe endres og hvordan du skal justere valg og prioriteringer

Evnenivået sier ingenting om din personlighet, eller ditt menneskeverd.

Hvor mye merverdi høyere evne skaper i en jobb avhenger derfor av hvor mye kompleksitet og hvor stor mengde ulik informasjon som samlet påvirker verdiskapningen av personens innsats. Noen situasjoner er enkle og et lavere evnenivå er nok til å gjøre en god jobb, andre situasjoner er mer komplekse, og et høyere evnenivå er nødvendig for å gjøre jobben godt. Det er her skillet ligger mellom hvor viktig evne er og når evnenivået vil være avgjørende.

Dette kan virke banalt enkelt og selvsagt. Allikevel observerer jeg mange ta dårlige valg. Det ser ut til at det er vanskelig å forstå både hvilket evnenivå som er relevant i en jobb og hvor viktig evne er. Hva er nok evne til å gjøre jobben i det hele tatt? Hvor stor forskjell er det med hvor mye høyere evne? Når er evnenivået så høyt at det ikke spiller noen rolle lenger?

For å gjøre en god jobb i en gitt situasjon er det nødvendig med et minimum evnenivå. Hvor høyt minimum evnenivå som kreves avhenger av hvor mye sammensatt og kompleks informasjon som personen må forstå hvor raskt for å gjøre gode nok vurderinger og ta riktige nok valg. Det er vanligvis en fordel med høyere nivå enn minimum for situasjonen, men over et høyt nok nivå spiller enda høyere nivå liten rolle. Minimumsnivået kan vi kalle «eksklusjonsnivået», fordi en person som har lavere evne sannsynligvis vil feile i jobben, personen kan med fordel slippe å bli utsatt for denne jobben, og vice versa. Området fra minimumsnivå opp til det nivå der høyere evne ikke spiller så stor rolle lenger kan kalles «seleksjonsområdet». Velger vi en person med høyere evne innenfor dette området så øker sannsynligheten for å få mer verdiskapende vurderinger og beslutninger. Denne fordelen kan veies opp mot fordeler og ulemper ved andre egenskaper, eksempelvis personlighet, fagkunnskaper og erfaring, i en balansert vurdering.

Det kan hende at en person har nok evne til å gjøre en god jobb i de vanligste situasjonene på jobb. Men, hvis evnenivået er for svakt til at personen tar gode valg i krevende situasjoner som oppstår med ujevne mellomrom så vil personen allikevel totalt sett feile i stilingen. Hva gjør vi når dette er tilfelle? Noen ganger kan personen ha kompenserende egenskaper, vanligvis har disse med personlighet å gjøre. For eksempel: hvis personen har nok evne til å fange opp situasjoner som er for krevende for sitt evnenivå og ber om hjelp, så kan det allikevel gå bra.

Les også: Hvordan unngå feilansettelser?

Hva krever lavere evne nivå? Enkle, forutsigbare situasjoner der personen har få alternative valg, der risikoen for å gjøre feil er lav og konsekvensen av feil er begrenset. Det vil ta lenger tid for en med lavere evne å lære seg det som skal til for å gjøre jobben, men når dette først er lært, vil personen sannsynligvis mestre oppgavene så lenge de ikke endrer seg.

Typiske faktorer som øker behovet for evne for å gjøre en god jobb er mer komplekse og dynamiske situasjoner der mer ulik informasjon skal samles inn, forstås, og danne grunnlag for en beslutning som skal tas forholdsvis raskt. Jo mer personen må kunne gjøre selvstendige vurderinger som krever egen deduksjon, risikoen for å gjøre feil er stor og konsekvensen av feil er betydelig, jo høyere evne er nødvendig for at resultatene skal bli bra.

Eksempler på konsekvenser når vi velger personer med lavere evnenivå enn det som er optimalt i en jobbsituasjon er:

  • De tror de forstår situasjonen, mens de har misforstått viktige faktorer som gjør at det de velger å gjøre taper verdier.
  • Situasjonen minner personen på noe de har opplevd tidligere, og de velger å gjøre det som fungerte forrige gang. Det er risiko for at det de velger å gjøre taper verdier, og at en annen måte å gjøre det på hadde skapt mer verdi.
  • Hvis de tror de har funnet et godt alternativ og gjør noe på en ny måte, er det høyere risiko for at de har feilvurdert situasjonen, og den nye måten å gjøre noe på taper verdier for organisasjonen.

La meg illustrere med et eksempel fra byggebransjen. En prosjektleder for byggeprosjekt i et entreprenørselskap opplever jevnlig situasjoner som krever rask respons, og konsekvensen av beslutningen kan være en god verdiskapende løsning eller store ekstrakostnader og forsinkelser. Innenfor de evnenivå som gjør en forskjell vil en person med mer evne mer sannsynlig ta beslutninger som skaper optimal verdi for selskapet, mens en person med lavere evne øker risiko for beslutninger som medfører ekstrakostnader og forsinkelser.

Tenk på en person med ansvar for store pengetransaksjoner. En med nok evne vil forstå mer av de faktorer som påvirker hva som vil øke i verdi. Risikoen er at en med lavere evne tar dårligere beslutninger, og selskapet taper penger.

I en rekruttering kan det jeg nå har skrevet om brukes for å få et riktigere bilde av hvilket evnenivå som må kreves, og hvor høyt nivå det er relevant å differensiere på. Det kan også brukes for å plassere evnenivå i en helhetlig vurdering som sikrer riktigere rangering av kandidater opp mot en stilling.

Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›