For å finne den beste kandidaten må man ha så mange søknader som mulig å velge mellom. Slik er det mange av oss som resonnerer. Men er antallet virkelig så viktig, og hva er det optimale antallet kandidater man bør få inn?

Antallet er ikke viktig, selvfølgelig er det at dere får søknader fra de rette kandidatene som teller. De skal jo ikke sammenlignes med hverandre, men vurderes basert på kriteriene dere har satt opp for profilen dere leter etter. Ellers kan resultatet bli at dere får en halvgod kandidat til jobben, ettersom denne tilfeldigvis var den beste dere hadde å velge av akkurat da.

Du trenger i utgangspunktet bare intervjue én person hvis denne passer som hånd i hanske for rollen. Da kan du i prinsippet tilby denne jobben på stående fot. Ofte tror man jo ikke på sånn flaks og fortsetter å intervjue bare for å sammenligne eller for å se hvilke flere som finnes der ute. Men selvfølgelig er dette forbundet med risiko, siden den du anser å passe rollen også kan være attraktiv for andre virksomheter.

I dagens arbeidsmarked må man våge å handle raskt, de beste kandidatene blir hentet raskt av andre. Å tilby kandidatene en rask og profesjonell rekrutteringsprosess er alfa og omega. Så hvis kandidaten passer til dine kriterier og krav og har en god personlighet, smi mens jernet er varmt.

Men hvordan skal man sikre at man når de riktige kandidatene?

For å nå og tiltrekke gode kandidater, spesielt hvis mangel på spisskompetanse er et faktum, er det viktig at dere har jobbet nok med deres Employer Brand slik at bildet du vil formidle av selskapet er konsekvent gjennom hele virksomheten -i både intern og ekstern kommunikasjon. Ønsker dere for eksempel å fremstå som et effektivt og profesjonelt selskap må det i høy grad gjennomsyre all kommunikasjon du gjør, inkludert rekrutteringsprosessen. Hvis dere vil fremstå som innovative må det også fremgå når folk ser etter en jobb hos dere.

Det er også av største betydning at du går ut og annonserer stillingen der dere vet at ønskelige kandidater søker informasjon. Her råder samme prinsipp som for enhver markedsføring.

Les også: Employer Branding - hvordan starte?

Sats på både passive og aktive søkere

Inkludér begge gruppene for å øke mulighetene for å finne den rette kandidaten. Hvis du bare fokuserer på de som er aktive søkere, mister du 70% av de potensielle kandidatene til oppdraget. Det blir ekstra tydelig hvis du leter etter en spisskompetanse.

Nå passive kandidater

Som navnet tilsier ser ikke disse aktivt etter ny jobb. Derfor når du dem ikke gjennom annonser på deres eller andres nettsteder. Her er noen tips om hvordan du kan nå dem:

  • Opprett din egen database der du samler kandidater som ikke gikk helt til topps i tidligere rekrutteringsprosesser. For denne kan de være perfekte!
  • Sett opp et henvisningsprogram for de ansatte. Utvid din kandidatpool ved hjelp av deres nettverk. De vet jo dessuten hva som trengs og hvem som passer inn på arbeidsplassen din. Utsted en liten bonus til den som anbefaler noen som ansettes.
  • Vær aktive på sosiale medier. Bygg nettverk med potensielle kandidater og legg inn ledige stillinger på bedriftens sider på LinkedIn og Facebook etc. Passive kandidater scroller gjennom sin nyhetsfeed og kanskje stopper de ved ditt innlegg og bestemmer seg for å søke.

Få passive kandidater til å søke

Vis de passive kandidatene at den nye muligheten i virksomheten din er bedre enn deres nåværende stilling. Bygg relasjoner med passive kandidater, på den måten at du lærer å kjenne deres karrieremål og ferdighetsnivå. Snakk med dem om mulighetene for å vokse i den nye stillingen. En passiv kandidat kan trives hos sin nåværende arbeidsgiver, men muligheten for utvikling finnes kanskje ikke. Belys årsakene til at den ledige stillingen passer bra for kandidaten, som for eksempel bedriftskulturen eller fordelene dere tilbyr.

Så prøv å tiltrekke deg så relevante kandidater som mulig, det spiller ingen rolle om det blir 1, 5 eller 10. Lykke til!

 

Last ned gratis e-bok: Hvordan lykkes med rekruttering i en digital verden? Last ned nå ›