Alle vil vi jo ha likestilt rekruttering – vil vi ikke? Det virker så åpenbart. Vi definerer en god jobbanalyse og fokuserer på hvem som har den beste kompetansen for å lykkes i stillingen. Joda, intensjonen er god. Utfordringen er bare at de fleste rekrutteringer gjøres av deg og meg og, på godt og vondt, er vi bare mennesker, og det ligger dessverre i vår natur å diskriminere. Når vi snakker om diskriminering i rekruttering fokuserer vi ofte på etnisitet og kjønn. Kanskje er du såpass profesjonell at du klarer å se bort fra om det er en pakistansk kvinne eller en norsk mann som søker på jobben, men sier du at du ikke lar deg påvirke av vakre mennesker som sitter overfor deg i intervjuet? Det tviler jeg i så fall på.

Utseende er det lite fokus på når vi snakker om likestilt rekruttering. Kanskje fordi dette ikke er lovregulert på samme måte som diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet etc. Eller kanskje fordi vi tror det ikke er relevant. Men det er det. Står det mellom to kandidater som er like godt kvalifiserte for jobben, velger vi den vakre. Hvorfor? Det ligger i vår natur. Jeg leste en artikkel på nrk.no forleden, kalt «Vakker makt». Der refereres det til en studie hvor mennesker ble vist bilder av ansikter og bedt om å beskrive hvordan de trodde personligheten til disse menneskene var. De mest attraktive ansiktene var de som scoret høyest også på intelligens og sympati. Så vi tror altså at vi ut fra et bilde kan plukke ut de smarteste og snilleste kandidatene?

Last ned gratis mal: Skjema for jobbanalyse - Last ned nå ›

Jeg vil helst tro bedre om de som utøver rekrutteringsfaget. Jeg møter mange som har et bevisst forhold til at rekruttering i seg selv er diskriminerende. Min jobb er å utvikle rekrutteringsløsninger som markedet har behov for og jeg syns det er spennende å diskutere med arbeidsgivere hvordan vi kan utvikle løsninger som utsetter våre subjektive vurderinger av kandidatene så langt ut i rekrutteringsprosessen som mulig ved hjelp av for eksempel bruk av screeningspørsmål, tester og kunstig intelligens. Vi foretrekker fortsatt å møte kandidatene ansikt til ansikt i intervjuene, men det handler om å sikre seg at vi sitter igjen med de, objektivt sett, best kvalifiserte kandidatene til intervju – altså før vår subjektive vurdering naturlig leder oss inn i diskriminerende farvann.

Parallelt med fokuset på likestilt rekruttering møter vi imidlertid også et marked av arbeidsgivere som ønsker bilde av kandidatene allerede på søknaden, eller kanskje aller helst en videopresentasjon. For all del, det er ikke noe vanskelig å skjønne hvorfor. Kanskje spesielt i en del serviceyrker hvor det kanskje er viktigere hvordan man vil oppleves av kundene enn hvilke kvalifikasjoner man kan skilte med på CV-en. Når vi ser hvordan unge bruker sosiale medier er det jo også sannsynligvis langt mer naturlig for dem å presentere seg selv gjennom en video enn å skrive en tradisjonell søknad. Jeg stiller bare spørsmål ved hvordan en leder skal kunne forventes å gjøre en god rekruttering når markedskravene fra HR spriker fra robotisert, blind rekruttering til Tinderlignende rekruttering. 

Kanskje er det ikke noe rett eller galt. Legger vi vekt på utseende allerede i grovsorteringen av søkerne på en stilling håper jeg bare at vi vet hva vi gjør. At vi ikke overvurderer våre egne evner til å definere søkernes personlighet ut fra et bilde.

Bilde eller videopresentasjon på søknaden eller ikke: For å sikre at du ikke lar deg lure er det fortsatt bra å kombinere dette med:

  • En god jobbanalyse
    Husk å lage en god bestilling på hva du har behov for før du vet hvem søkerne er.
  • Screeningspørsmål
    Slik at du enkelt får skilt kvalifiserte søkere fra ikke-kvalifiserte søkere.
  • Tester
    Med relevante tester kan du få gode indikasjoner på hvilke søkere som har størst sannsynlighet for å lykkes i stillingen.

Les også: Hvorfor bruke screeningsspørsmål i rekrutteringsprosessen?

Det er spennende å følge utviklingen innenfor rekruttering og hvordan vi stadig tar i bruk ny teknologi for å forbedre rekrutteringsprosessene. Ett av mine neste blogginnlegg kommer til å handle om hvordan videointervju kan bidra til en mer strukturert og paradoksalt nok mindre diskriminerende rekrutteringsproses.

Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›