Myten om at de beste hodene koster flesk er veletablert, likevel er det fullt mulig å rekruttere topptalenter innenfor et begrenset lønnsbudsjett. Her er det du bør tenke på:

Ta opp lønn tidlig i rekrutteringsprosessen

Lønnsbudsjettet for stillingen dere ønsker å besette bør aldri være en hemmelighet. Vær ærlig med kandidatene, men ikke avskriv en person helt dersom budsjettet ikke samsvarer med forventningene. Penger er ikke den største motivasjonsfaktoren for de fleste som ønsker seg en ny jobb. De ser gjerne etter mer givende arbeidsoppgaver, større frihet, mindre pendling eller bedre arbeidskultur.

Topptalent eller ikke, det vil alltid eksistere en bedrift der ute som kan overby dere på lønn. Drømmekandidaten deres er ikke nødvendigvis de som ber om mest penger, men de som har et langtidsperspektiv og er motivert til å jobbe hos nettopp dere.

Presenter det dere kan tilby som en pakkeløsning

Det er lett å tenke at det eneste som teller er lønn, men slik er det jo ikke. Lokasjon og kontorlokaler betyr mye. Muligheter for hjemmekontor eller fleksitid er også et pluss. Har virksomheten en firmahytte de ansatte kan benytte? Drar dere på firmaturer eller er det mulig å ta noen ukers hospitering i en partnerorganisasjon? Kulturen er også en viktig faktor for den som skal velge ny arbeidsplass.

Mulighetene er mange og sannsynligvis kan virksomheten by på mye selv om dere ikke har budsjett til å gi topplønn. Som rekrutterer gjør du lurt i å selge inn betingelsene dere kan tilby som en pakkeløsning.

Les også: Husk disse tingene i din stillingsannonse

Det er ikke uvanlig å gå ned i lønn

Penger forbindes ofte med livskvalitet, og fra det perspektivet kan det være vanskelig å foreslå for noen at de skal velge å stramme inn økonomien sin. Men det er faktisk ikke uvanlig å gå både opp og ned i lønn i løpet av livet.

Lønn følger rollen, ikke personen. Så dersom en stilling hos dere innebærer mindre ansvar eller kortere dager vil lønnen naturligvis reflektere dette. I tillegg er det svært viktig for en virksomhet å opprettholde en sosial lønnsstruktur i virksomheten. Medarbeidere snakker med hverandre om lønn og store forskjeller som ikke kan forklares skaper misnøye. Så selv om du faktisk skulle klare å skrape sammen de midlene kandidaten etterspør, er det ofte en lite bærekraftig løsning.

Les også: Hva er poenget med en jobbanalyse?

Vær tålmodig

Rekrutteringsprosessen blir gjerne litt lenger når du ønsker å rekruttere personer med fast jobb som i tillegg må gå ned i lønn. Det betyr ikke at kandidaten ikke er motivert til å jobbe hos dere, eller at arbeidsoppgavene ikke fremstår som spennende nok. Kanskje personens livssituasjon ikke tillater økonomiske endringer for øyeblikket. 

Derfor er det viktig at du som rekrutterer fortsetter å holde kontakt med interessante kandidater, for en mulig ansettelse på et senere tidspunkt.

Tenk utvikling fremfor rekruttering

Alle rekrutteringsprosesser innebærer en risiko for feilansettelse. Derfor kan det i mange tilfeller være lurt å vurdere interne talenter fremfor å bringe inn eksterne kandidater. Eksisterende ansatte kjenner allerede bedriften og er innforstått med den satte lønnsstrukturen.

Det å trekke frem og investere i utviklingen til en ansatt vil gi positive ringvirkninger i virksomheten. Det kan motivere de ansatte til å yte det lille ekstra og heve egen kompetanse. Vissheten om at man ikke må ut av virksomheten for å avansere karrieremessig kan motvirke gjennomtrekk av medarbeidere. Dette fungerer til en viss grad også på tvers av avdelinger og fagområder.

Tenk også utvikling når du rekrutterer, og vurder om en kandidat kan vokse inn i rollen over tid. Har personen riktig utdannelse og god motivasjon, men mangler erfaring, kan det være en idé å sette opp et karriereløp basert på prestasjon. Ikke bare vil du sikre virksomheten et bredt spekter av fremtidig talenter, men du vil samtidig bygge sterke lojalitetsbånd internt.

Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›