Det er en stor investering å ansette nye mennesker. Ikke bare krever det penger og tid å gjennomføre en rekrutteringsprosess, men virksomheten må også bruke ressurser på opplæring. Og selv om du kanskje ikke er HR-ansvarlig eller personalleder for den nyansatte, har du som rekrutterer et særskilt ansvar for at vedkommende får en god onboarding. Selv en stjernekandidat vil ikke klare å prestere ved mangelfull opplæring.

Du er med på å sette forventningene

Når du presenterer virksomheten og den aktuelle stillingen for en kandidat er du med på å forme kandidatenes forventning til hvordan det er å jobbe hos dere. Disse forventningene er avgjørende for om kandidaten aksepterer et tilbud fra dere, og dersom det er et stor gap mellom det bildet du har malt og den faktiske virkeligheten kan dette oppleves som både skuffende og forvirrende for den nyansatte. I verste fall kan du oppleve at personen angrer seg og sier opp under prøvetiden.

Som rekrutterer er det ditt ansvar at kandidatens forventninger til stillingen og virksomheten er realistiske. Du må altså ikke overselge en stilling eller at personen skal kunne mestre de mest utfordrende oppgavene den første arbeidsuken. Du har kanskje ikke ansvar for opplæringsplanen, men du gjør lurt i å fortelle kandidaten om hvordan de første ukene er lagt opp.

Ta testen: Hvor mye kan din bedrift spare på kortere rekrutteringsprosesser? -  Få svar nå ›

Du er kandidatens kontaktpunkt

Under rekrutteringsprosessen er det du som er virksomhetens ansikt utad. Det er deg kandidatene henvender seg til ved spørsmål og det er deg de blir først kjent med. De fleste vil derfor finne både trygghet og støtte i å ha kontakt med deg før de blir ordentlig kjent med kolleger og personalleder.

Det er derfor fint om du både er synlig og tilgjengelig for den nyansatte også etter rekrutteringsprosessen. Selv om du ikke har svar på alle spørsmålene en nyansatt måtte ha så oppleves det tryggere å spørre deg om hjelp enn kolleger og ledere som ofte er opptatt med egne arbeidsoppgaver.

Den nyansatte vil, når tiden er inne, finne nye kontaktpunkter i virksomheten, men det er ditt ansvar som rekrutterer at denne overgangen blir minst mulig ubehagelig. Så kan personen heller bruke energien sin på å håndtere nye arbeidsoppgaver.

Sørg for å overlevere alt av nødvendig dokumentasjon

I mange virksomheter er det HR-ansvarlig som utformer arbeidskontrakten og sørger for at denne blir underskrevet. Da må du som rekrutterer sørge for å sende over alt de trenger av dokumentasjon slik at dette er i orden før arbeidsforholdet starter. Ifølge loven kan dette også ordnes etter oppstart, men ved en god onboardingsprosess er papirene ordnet i forkant.

Les også: Onboardingen – den viktigste fasen av rekrutteringsprosessen?

Gjennomføring av opplæringsplanen

Dersom du er rekrutterende linjeleder vil det være ditt ansvar å både utforme en opplæringsplan i samarbeid med HR, og å sørge for at denne blir gjennomført. Sett gjerne en frist for når de forskjellige områdene skal være gjennomgått og avtal møter med aktuelle fagspesialister som skal delta i opplæringen.

Svært ofte blir opplæring pushet rundt til fordel for mer presserende og «viktigere» arbeidsoppgaver. Det kan virke uproblematisk å avlyse et opplæringsmøte i siste liten, men i realiteten betyr det at den nyansatte ikke er en prioritet. Opplæring er noe av det viktigste som skjer i en virksomhet. Det er kun gjennom god opplæring at en nyansatt kan bli en verdifull ressurs. Jo lenger tid det tar å gjennomføre onboardingen, jo lenger tid tar det før virksomheten får igjen for investeringen som ble gjort ved rekrutteringen.

Visste du forresten at det er mye penger å spare på å gjennomføre raske rekrutteringsprosesser? Benytt gjerne kalkulatoren vi har laget for å se hvor mye din virksomhet har å hente på å kutte ned prosessen med noen uker.

Gratis kalkulator: Er rekrutteringsprosessene dine for lange? Prøv nå ›