Den psykologiske kontrakten så sitt lys i en studie utført av en amerikansk ledelsesteoretiker og professor emeritus ved Harvard Business School, Chris Argyri, i 1960. Det er senere laget flere definisjoner av hva den psykologiske kontrakten er. Jeg synes Denise Rousseau definerte det enkelt i 1995: «En psykologisk kontrakt refererer til den enkeltes forståelse av vilkårene i utvekslingsavtalen mellom seg selv og deres arbeidsgiverorganisasjon.» *

Den psykologiske kontrakten utvikler seg kontinuerlig basert på kommunikasjon, eller mangel på kommunikasjon, mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Et eksempel på dette er at sjefen din gir deg inntrykk av at du er på vei til forfremmelse eller lønnsøkning. Men det er altså ikke en muntlig avtale, og heller ikke noe som er avklart der begge er enige i innholdet. Her følger forventninger som enten vil bli innfridd eller ikke.

Hvordan er dette relevant i rekruttering?

Dette er høyst relevant i rekruttering! Og det starter allerede i utformingen av stillingsannonsen. For hva er det egentlig vi skriver i annonsen? Hvor kjedelig og grå arbeidsdagen i denne stillingen kan være? At økonomien i virksomheten har vært urovekkende lav de siste årene? At det ulmer litt mye i kulturen etter at den nye sjefen snudde opp ned på alt for 12 måneder siden?
Eller skriver vi litt vel rosenrødt om arbeidsoppgaver, kultur og betingelser.

Også virksomhetens hjemmesider fylles med selgende innhold som gir et inntrykk av at dette er verdens beste arbeidsplass.

I det jobbsøker leser stillingsannonsen første gang, starter byggingen av den psykologiske kontrakten hos vedkommende. Videre vil all kontakt med den mulig nye arbeidsgiveren være kilde til videre bygging av kontrakten. Hvor mye som faktisk bygges vil variere fra prosess til prosess.

Det er ikke noe problem at den psykologiske kontrakten oppstår, problemene dukker opp når forventningene som ligger i kontrakten ikke innfris. Eksempler på dette:

Stillingsannonsen

Som nevnt ovenfor må det som «selges» i annonsen innfris. Kanskje avdekkes det i intervjufasen at stillingen er oversolgt, og jobbsøker trekker seg og da skal du være glad for det! For i verste fall oppdager ikke jobbsøker bruddet på den psykologiske kontrakten før vedkommende er i arbeid, da kan utfallet bli oppsigelse eller lavere produktivitet.

Les også: Hvorfor kan jeg ikke bruke stillingsbeskrivelsen som stillingsannonse?

Intervju

At stillingene og arbeidsplassen overselges i intervjufasen er dessverre vanlig. Dette bør unngås fort som fy, men det kan være andre ting som ikke er like åpenbare.

I en rekrutteringsprosess oppstår gjerne et tillitsforhold mellom den som intervjuer, gjerne kommende leder, og jobbsøker. Det er normalt en forutsetning at begge liker hverandre for at det blir tilbud og aksept på stillingen. Hva om denne lederen slutter eller får annen stilling før den nyansatte begynner i den nye stillingen? Det vil være et klart brudd på den psykologiske kontrakten jobbsøker har med seg til sin første arbeidsdag.

Lønn

Dette er en gjenganger. Lønnsavklaring skyves på og det ligger håp og forventninger på begge sider av bordet. Når man ikke klarer å møtes innenfor hverandres rammer, ryker drømmejobben for jobbsøker og drømmekandidaten for leder.

Første tiden i ny jobb

Dette er tiden den nyansatte finner ut om alle forventningene som er bygget opp innfrir. Kanskje det går hele 6 måneder før vedkommende finner ut om jobben er dårligere, tilsvarende eller bedre enn forventningene.

En gang jobbet jeg med salg av nye biler. Da kunden signerte kontrakten, fortalte vi at forventet leveringstid var mellom 6 og 8 uker. Når 6 uker hadde passert ringte kunden og etterlyste levering. De gangene jeg opplyste om at den ville være klar om et par uker, ble kunden skuffet. Vi tok lærdom av dette og bestemte oss for å endre på våre rutiner. Vi startet å opplyse om en forventet leveringstid på mellom 8 og 10 uker. Når vi da etter 8 uker kunne ringe kunde og fortelle at bilen deres var kommet, ble de så fornøyde!

Les også: Hva er rekruttererens ansvar ved onboarding?

Konklusjonen er at det er bedre å legge forventingen der de bør være, selv om det kan være vanskelig å ikke overselge. Sånn er det med det meste, også fra du starter å skrive stillingsannonsen og til arbeidsavtalen er signert.

 

Last ned gratis e-bok: Hvordan lykkes med rekruttering i en digital verden? Last ned nå ›