Få mennesker forbinder rekruttering med innovasjon, nytenkning og kreativitet. Nei, rekruttering handler om prosess, rutine, effektivitet, analyse og ikke minst, ROI. Derfor er det kanskje ikke så rart at rekrutterere har vanskelig for å få gjennomslag for nye idéer og metoder. Vel, mitt innerste ønske er at vi som bransje skal våge litt mer. Våge å utfordre de vante rutinene, tenke ut nye ting og bryte ned det trygge buret vi så omhyggelig har bygget rundt oss selv. Her er hvordan:

Tanken bak apeburet

Nei, jeg mener ikke å si at rekrutterere er en gjeng med aper, jeg mener nærmere det motsatte: at rekrutterere er utrolig dyktige og intelligente mennesker. Det jeg stiller spørsmål ved er om vi som bransje har konstruert et bur av rutiner, som i dagens samfunn begrenser oss mer enn det beskytter oss. Jeg referer til den kjente historien om apene som banket opp flokkmedlemmer som forsøkte å forsyne seg av bananene i buret, egentlig uten å vite hvorfor. Her er et sammendrag: 

Hvordan få gjennomslag for idéer?

Jeg ser det hele tiden, rekrutterere som er med på forelesninger, får innspill, ideer og inspirasjon de ønsker å bringe inn i egen virksomheten, så møter de en vegg av skeptikere, negativitet og byråkrati, og ingenting endres.

Les også: Rekruttering er ødelagt- hva kan du gjøre med det?

Skjer det mange nok ganger blir selv den mest engasjerte umotivert. Så hvordan går man frem for å få gjennomslag for nye ideer og metoder, hvordan bryter man ned det såkalte apeburet? Det første vi må anerkjenne er at vi ikke kan forandre andre mennesker. Jobber du med kolleger som i utgangspunktet er skeptiske til endring vil det være lite hensiktsmessig å prøve å overbevise dem om at endring er gøy. Det du derimot kan og bør gjøre er følgende:

  1. Finn roten til problemet

Hvorfor våger ikke virksomheten å prøve nye metoder og muligheter innen rekruttering? Handler det om en generell frykt for å forlate komfortsonen, eller er HR-budsjettet alt for begrenset? Har kollegene dine så mye å gjøre at de ikke har kapasitet til å utforske nye metoder, eller ligger det heller en besserwisserholdning til grunn? Det finnes få gode unnskyldninger til å ikke tilegne seg mer kunnskap og innsikt, så det viktigste for deg blir å vite hvilke typiske unnskyldninger virksomheten omringer seg med, slik at du kan forberede deg på å møte disse.

  1. Få ledelsen med på laget

Idéer og tiltak som ikke er forankret på ledelsesnivå går som oftest en rask død i møte. Når det er sagt så er det mange rekrutterere som føler at det nettopp er ledelsen som stikker kjepper i hjulene for dem. Da er det viktig å tenke på hva ledere er opptatt av: økonomi. Vi som driver med rekruttering vet hvor kostbart feilrekrutteringer er.

Les også: Derfor bør du som toppleder bry deg om rekruttering

Hvis ønsket ditt er å redusere antall feilansettelser bør du legge frem de aktuelle tallene, samt dine idéer til tiltak på en oversiktlig måte. Det er enklere å avvise synsing og meninger, enn kalde harde fakta.   

  1. Dokumentér tiltakene dine

Dokumentér både tiltak du har fått gjennomslag for, og de du ikke fikk gjennomføre. Dokumentér hvem du har pitchet idéene til, resultater du har oppnådd og hva som var grunnlag for eventuelle avslag. Hvis du har fått beskjed om at tidspunktet for å teste nye metoder ikke er riktig, så sett opp i kalenderen din når du skal ta opp forslaget på nytt.

Ryddig og oversiktlig dokumentasjon øker troverdigheten din samtidig som du over tid får et svært oversiktlig bilde av hva som går gjennom og ikke. Dette kan du slå i bordet med ved neste medarbeidersamtale. Bare husk at poenget med dokumentasjon ikke er å henge ut enkeltindivider, men å tilføre virksomheten merverdi.

Ikke gi slipp på alt du vet er riktig   

Poenget mitt er ikke at du skal gi slipp på alle gode metoder. Det er heller det at du skal våge å sette spørsmålstegn ved hvordan rekrutteringsprosesser foregår i din virksomhet. Hvorfor benytter dere for eksempel evnetester, og gjør dere det på en slik måte at det faktisk gir verdi? Bidrar egentlig referanseintervjuene deres til at riktig person får jobbtilbud? Ligger det en strategi til grunn for hvor dere publiserer stillingsannonser?

 

Gratis kalkulator: Hvor mye koster feilrekruttering din bedrift? Prøv nå ›