Ingen av oss ønsker i utgangspunktet å diskriminere kandidater i rekrutteringsprosessen – det tror jeg av hele mitt hjerte. Likevel forekommer det alt for ofte, til tross for at mangfold på arbeidsplassen gir økt verdiskapning. Problemet oppstår gjerne når rekrutteringen blir basert på magefølelse.    

Hva er diskriminering?

På en måte kan vi jo si at rekruttering faktisk er diskriminering satt i system. Rekruttering handler om å velge noen framfor noen andre og definisjonen på diskriminering er å behandle noen mindre gunstig enn andre. Det er likevel å dra det langt å sette likhetstegn mellom god rekruttering og diskriminering. Diskriminering betegner først og fremst «en usaklig eller urimelig forskjellsbehandling av individer på grunnlag av deres kjønn, religion, tilhørighet til etniske grupper, nasjonaliteter eller nedsatt funksjonsevne». 

I rekrutteringssammenheng bør vi nok også legge til alder, vekt og antall barn når vi snakker om diskriminering. Det kommer jeg tilbake til.

Bare for å gjøre en ting klart: Vi må ikke sette likhetstegn mellom ikke-diskriminerende rekruttering og positiv særbehandling. Slik jeg ser det handler ikke-diskriminerende rekruttering om å velge den best kvalifiserte kandidaten målt opp mot de kvalifikasjons- og kompetansekravene som er definert som nødvendige og ønskelige for å lykkes i stillingen.

Diskriminering i rekrutteringsprosesser er skuffende normalt

Hvis du vil vite litt mer om hvor vanlig diskriminering er her «hjemme», anbefaler jeg å lese  Forskningsöversikt om rekrytering i arbetslivet fra Oxford Research. Den tar for seg diverse studier om rekruttering og diskriminering i Sverige i perioden 2000 – 2011. Nedenfor er noen av funnene som ble gjort i disse studiene.

Ikke gunstig å være kvinne

Vi har kommet langt i Norden når det gjelder likestilling av kjønn, men det er fortsatt et stykke å gå. En studie viste at kvinner som oppga kjønn i søknadsprosessen fikk færre henvendelser fra arbeidsgivere enn menn med tilsvarende kvalifikasjoner. Når de ikke oppga kjønn fikk de like mange som menn.

Ikke gunstig å være innvandrer

Det kommer kanskje ikke som noen stor overraskelse at vi diskriminerer på etnisitet. Det er gjort flere studier som viser at søkere med utenlandske navn blir kalt inn til færre intervjuer selv om de har tilsvarende kvalifikasjoner. Også i rapporten fra Oxford Research omtales en studie som viste det samme: Søkere med arabiskklingende navn blir kalt inn til færre intervjuer enn svensker selv om alt annet er likt.

Og kanskje enda mer skremmende er studien som viste at søkere med øst- eller ikke-europeisk opphav hadde 50-75% mindre sjanse for å få en vanlig ansettelse selv etter å ha bodd mer enn 20 år i Sverige.

Blant de unge er det også forskjellsbehandling av innvandrere. En studie viste at det er større arbeidsledighet blant unge med innvandrerbakgrunn enn unge med svenske foreldre, selv når de unge med innvandrerbakgrunn har bedre karakterer fra skolen.

Beslektet med diskriminering på grunn av etnisitet eller nasjonalitet, er også diskriminering på grunn av religion.

Og ikke nok med det

Diskriminering i arbeidslivet er ofte på kjønn og etnisitet. Men det er antakeligvis bare toppen av isfjellet. En studie viste for eksempel at svært overvektige hadde 83% mindre sjanse for å få jobb enn normalvektige. En annen studie viste at personer med mer enn to barn hadde 25% mindre sjanse for å få jobb enn de uten barn.

I tillegg vet vi at det diskrimineres mye på alder, graviditet og seksuell legning.

Så hvis man er en ung, heterofil, kristen mann med skandinaviske foreldre og ikke har barn, har man et godt utgangspunkt for å søke jobb.

Hvorfor diskriminerer vi?

Personlig syns jeg disse studiene er flau lesning – er vi virkelig så diskriminerende? Forhåpentligvis skjer mye av diskrimineringen ubevisst. Søknadsbehandlingen og utvelgelsen i en rekrutteringsprosess er gjerne overlatt til den enkelte leder som skal ha en ny medarbeider. Hvilke forutsetninger har disse lederne når det gjelder å sikre likestilt rekruttering – tar vi det for gitt at de bør forstå dette? Er det ikke slik at en leder ofte vil gå for det som anses som det trygge valget? Vi har jo en tendens til å ansette mennesker som er like oss selv.

Les også: Bør du lytte til magefølelsen i en rekrutteringsprosess?

Hva kan vi gjøre?

Vi har allerede et strengt lovverk som omhandler diskriminering. På Likestillings- og diskrimineringsombudets glimrende hjemmesider finnes det meste man trenger av hjelp for å unngå å diskriminere.

Men så er det slik at rekrutteringsprosesser har en eller annen grad av menneskelig vurdering og med menneskelig vurdering vil diskriminering dessverre forekomme. Derfor bør vi skyve den menneskelige vurderingen lengre ut i rekrutteringsprosessen. Da sikrer vi at de tilsynelatende best kvalifiserte søkerne får en sjanse til å vise seg frem. He er tre tips som vil hjelpe:

  1. En god jobbanalyse
    Vet vi ikke hvilke kvalifikasjons- og kompetansekrav som er relevante for å lykkes i stillingen famler vi om ikke i blinde, så åpner vi i hvert fall alle muligheter for å basere utvelgelsen på magefølelse. Mer om hvorfor jobbanalysen er så viktig, kan du lese her:
    Hva er poenget med en jobbanalyse?
  1. Screening og tester
    Med enkle screeningspørsmål kan grovsorteringen av jobbsøkerne både effektiviseres og sikre at kvalifiserte kandidater slipper gjennom det første nåløyet. Kombinert med tester på kompetanser, får vi et enda bedre grunnlag for en likestilt grovsortering.
  1. Innhenting av opplysninger i søknadsregistreringen
    Hva spør vi jobbsøkerne om å registrere når de søker jobb hos oss? Dette opplever jeg at vi kanskje ikke er særlig bevisste på. Er det egentlig relevant for grovsorteringen av kandidater å vite hvilket kjønn de har, hvor gamle de er eller hvilken nasjonalitet de har? I intervjuet vil jo flere av disse faktorene uansett komme for en dag – trenger vi virkelig å vite det tidligere i prosessen? Nå jobber riktignok kravene til søkerlister og rapportering for offentlige virksomheter litt mot oss på dette området, men uavhengig av det – de fleste private ønsker også å innhente disse opplysningene. Hvorfor? Gammel vane?

På Webcruiter Brukerforum i fjor hørte jeg et foredrag av Loveleen Brenna fra Seema som snakket om hvordan mangfold på arbeidsplassen gir økt verdiskapning. For meg var det en øyeåpner og en tankevekker -et foredrag jeg vil huske lenge. Kanskje er det dette vi alle må overbevises om for å bli bedre? 

 

 Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›