For en rekrutterer kan det være utrolig frustrerende når resultatene ikke er som forventet når man har brukt mye tid og energi på å utvikle en solid rekrutteringsstrategi. Til slutt er det jo de ansatte i bedriften som utgjør ryggraden, og bedriften vil lide om du ikke klarer å fylle på med riktig kandidater.

Men har du noen gang lurt på hvorfor rekrutteringsstrategien din ikke fungerer?

Det kan være mange årsaker til det, men vi har tatt for oss noen her:

1. Ikke satt målbare mål

En klassiker. Det finnes altfor mange bedrifter som ikke har klare mål med rekrutteringsstrategien sin, og hvordan skal du da vite om du lykkes eller ei? De fleste forstår ikke viktigheten av klare mål før strategien deres gir dårlige resultater. Å ha klare mål fra starten er uhyre viktig og blir nok ikke understreket nok.

Målene du setter i starten av strategien vil være en målestokk i forhold til om du lykkes eller mislykkes med strategien, og de gir deg mulighet til å gjøre justeringer underveis. Igjen vil dette fastsette en ROI (Return on Investment) på rekrutteringsstrategien og du vil kunne forbedre og justere de på lang sikt.

Les også: Oppskrift på rekrutteringsstrategi

2. Komplisert rekrutteringsprosess

Hvor enkelt er det å søke jobb i bedriften din? Har du noen gang prøvd å gå gjennom en hel rekrutteringsprosess fra en jobbsøkers vinkel? Noen av hindrene som ofte er i veien er om karrieresidene er gjemt på slutten av en side eller enda verre, bak ”om oss” fanen. Det er altfor mange sider å fylle ut for å søke stillingen, det går ikke an å laste opp en CV, dårlig kommunikasjon med kandidatene og generelt lite engasjement. En rekrutteringsprosess skal ikke være unødvendig komplisert, men heller enkel og intuitiv. Er det på tide å se over deres prosess?

3. Dårlige intervjuprosesser

Målet for en bedrift sett med rekrutteringsøyne må være å gi kandidaten et innblikk i bedriften og la de definere en måte de kan bidra på til videre vekst. I starten av intervjuprosessen merker de fleste kandidater om bedriften vil ha dem, så hvorfor skal man noen gang få de til å merke/føle noe annet?

Unngå disse fallgruvene:
- La kandidater vente lenge på intervju eller tilbakemelding
- Lese opp CV-en deres foran dem
- Vise at du som intervjuer er dårlig forberedt
- Dårlig intervjuferdigheter

4. Ikke bruke sosiale medier til employer branding

Hvor mange ganger har man ikke sett at bedrifter har egne Twitter, Instagram eller Facebook sider for rekruttering for så å bare publisere stillingsannonser på dem. Det finnes svært lite sosialt ved dette og det oppfordrer heller ikke til interaksjon. Sosiale medier er laget for toveiskommunikasjon og ikke for å publisere generell informasjon i hytt og pine, i dette tilfellet stillingsannonser.

Bruk heller sosiale medier til å vise noe mer personlig fra kontoret eller fortelle en historie. Kandidater er interessert i å vite hvordan hverdagen deres ville vært hos dere eller kulturen de eventuelt skal bli en del av er. Dette vil hjelpe dem å definere om arbeidsplassen er noe for dem og om de passer inn eller ikke. Hvis du klarer å presentere noe innsikt i bedriftens kultur og hverdag vil du opparbeide tillit til fremtidige kandidater.

5. Akseptere middelmådighet og ren latskap

Dette problemet oppstår oftere enn hva mange arbeidsplasser vil innrømme. Man aksepterer at man ikke har de beste rekruttererne eller de beste rekrutteringsverktøyene, utdatert teknologi, konsulenter som ikke leverer, stillingsbeskrivelser som er utdaterte og interne prosesser som hører hjemme i et tidligere århundre. Man er ofte klar over disse problemene, men velger å la de være.

6. Mangel på kandidater

Det er ingen hemmelighet at det er mangel på kompetanse i mange yrker, også på mange arbeidsplasser generelt. Noen yrkesområder og geografiske områder lider spesielt av dette. Men mange bedrifter bruker mangel på kompetanse som en unnskyldning for ikke å finne bra nok kandidater til utlyste stillinger. Det største problemet er nok at man alltid leter etter en som er perfekt for jobben med en gang og ofte overser de som er mer tilgjengelig med potensial til å vokse seg til å bli perfekte for jobben. Som rekrutterer er det også viktig at man vet akkurat hva man er ute etter før man begynner en rekruttering, hvilke ferdigheter som trengs og hvor du vil finne flere kandidater av dette slaget. Kandidat-personaer kan være et godt hjelpemiddel til akkurat dette.

Det er mulig du kjenner deg igjen i noen av punktene ovenfor og det kan være et fint sted å starte. Små justeringer kan resultere i store forbedringer.

Lykke til med din nye rekrutteringsstrategi.

Gratis kalkulator: Er rekrutteringsprosessene dine for lange? Prøv nå ›