Rekruttering får ofte lite oppmerksomhet fra toppledelsen. Ledermøtene går gjerne i å se på topplinje, bunnlinje, likviditet, sykefravær og innkjøpsrutiner. Hva hvis jeg fortalte deg at det er to veldig gode grunner til at du som toppleder burde engasjere deg i rekrutteringsprosessen?

Det syns på bunnlinjen

Forskjellen på gode og dårlige rekrutteringer syns på bunnlinjen. Toppledere kan fort falle inn i et mønster, hvor de mener at bra er bra nok. Ofte har de heller ikke troen på at man kan redusere risikoen ved nyansettelser.

Faktumet er at det ofte lønner seg å la den tomme stolen vente fremfor å ansette en kandidat som bare er helt ok.

Les også: Derfor bør du som rekrutteringsansvarlig svare alle i en ansettelsesprosess

La oss se på et eksempel:

Stillingen det her er snakk om er salgssjef. Kandidat 1 er en som svarte litt dårlig på motivasjon for jobben eller manglet en del på erfaring, men ble ansatt fordi det ikke var noen bedre å velge. Kandidat 2 er en person som ble ansatt etter en ny rekrutteringsprosess og ble vurdert som en super kandidat. Årlig salgsbudsjett er på 3 millioner og i denne illustrasjonen selger begge over budsjett. 

 

Salg år 1

Salg år 2

Salg år 3

Sum

Kandidat 1

3 300 000

3 300 000

3 300 000

9 900 000

Kandidat 2

4 200 000

4 200 000

4 200 000

12 600 000


Forskjellen på den «ok» kandidaten og «den rette» er altså en meromsetning på 2 700 000 på tre år.

De fleste stillinger er ikke like lette å måle som selgere og salgssjefer. Likevel er det tydelig at «den rette» vil tilføre virksomheten betydelig mer verdi enn en ok kandidat.

Det er en større risiko for at personer som ikke passer stillingen optimalt slutter tidlig. Faren for at disse ender opp i kategorien feilansettelser er også stor.

Den rette kandidaten finnes der ute, og det vil syns på bunnlinjen om du gjør en ekstra innsats.

Rekruttering er investering

En ansettelse er ikke bare et engangskjøp, men en investering som vil gi avkastning eller tap over lang tid. Hvis vi tenker oss at hver ansettelse er som å kjøpe en Tesla, får vi et inntrykk av kostnadene ved hver rekruttering. Det blir da åpenbart at virksomheten ikke kan ansette mennesker eller kjøpe biler uten mål og mening. Men effekten av en rekruttering stopper ikke den dagen personen blir ansatt.

Les også: Fjellvettregler for bruk av sosiale medier i rekrutteringsprosessen

Husk at ansatte ikke er engangskjøp. Ser vi for oss at hver arbeidstaker blir i virksomheten i syv år, betyr det at den samme kostnaden kommer syv ganger. Det skal ikke mange ansettelser til per år før totalkostnaden for disse innkjøpene blir enorm.

Ta frem kalkulatoren og gjør et raskt overslag på hva din virksomhet tar på seg av fremtidige kostnader ved ansettelser.

Legg inn antall ansettelser i løpet av ett år, gang med gjennomsnittlig årlig kostnad per ansettelse (lønn +) og til slutt gang dette med antall år du mener man gjennomsnittlig blir i virksomheten (for eksempel 7).

Her blir det fort snakk om store summer, så store at også toppledelsen bør bry seg om rekruttering.

 Last ned gratis e-bok: 8 trinn til strategisk rekruttering av toppkandidater Last ned nå ›