Problem 1.

Du ser på de få kandidatene som har søkt den ledige stillingen. Ingen av disse er aktuelle for å invitere til intervju.

Problem 2.

Du skal ansette og vet fra tidligere erfaring at en annonse mest sannsynlig ikke vil føre til en ansettelse.

Løsningen på begge disse problemene er den samme; search (eller søk etter aktuelle kandidater)
Men hvordan skal du gå frem? Kan du gjøre det selv? -Klart du kan!
I denne artikkelen får du noen tips om hvordan.

Interne

Mange virksomheter har skjønt det. Skjønt at det ligger store gevinster i å legge forholdene til rette for karrieremuligheter internt i virksomheten. De beste lager egne karriereprogram, de bruker det aktivt i sine stillingsannonser, de kommuniserer det som et gode for ansatte og potensielle kandidater. Det de får igjen er motiverte ansatte som strekker seg litt ekstra for å vise at de fortjener en plass høyere opp når muligheten byr seg.

Hvordan behandles interne ressurser i din virksomhet? Er det tydelig kommunisert og praktisert at det legges til rette for karrieremuligheter?

Kanskje den perfekte kandidaten for stillingen du mangler kandidater til allerede jobber i virksomheten. Inviter potensielle kandidater på en god kopp kaffe og snakk om mulighetene. Kanskje dere sammen ser nye muligheter. Det vil uansett være en god opplevelse for den ansatte.

Nettverk

Dine gode kollegaer er en super kilde for å finne kandidater. Snakk med ansatte som har tilsvarende stilling. De har ofte nettverk fra tiden de tok utdannelse eller tidligere arbeidsplasser. Noen virksomheter setter opp premie for tips som fører til ansettelse.

Internett

Finnes det «databaser» der du kan finne kandidater med fagkompetansen du søker? LinkedIn er en av dem, her finner du mest white-collar CV-er. I LinkedIn kan du sende InMails til de kandidatene du vil kommunisere med. Finner du ikke det du er ute etter på LinkedIn, bruk litt tid på internett for å finne relevante baser for ditt behov.

Kandidater

En person som har tilsvarende stilling, i tilsvarende virksomhet, i samme marked og med lik kultur vil være en god ansettelse i følge Pfau og Ira T. Kay boken «The Human Capital Edge». De mener tidligere prestasjoner er den beste predikatoren på fremtidig prestasjon og at denne strategien vil hjelpe deg å ansette vinnere. De er overbeviste om at du må ansette kandidater som kommer raskt i produksjon. Du har ikke råd til å trene opp kandidater som kanskje blir vinnere.

Hvem kan ha lyst på stillingen du har ledig? Hva kan du tilby av verdi for vedkommende?
Skal du ansette en selger, kan du la være å kontakte en salgssjef. Ingen vil gå ned på karrierestigen. Oppover derimot, er en klar verdi. Om du ser at kandidaten har lang reisevei til jobben i dag, og du kan tilby en jobb i nærheten av bolig, vil dette være en klar verdi.

Noter verdiene du mener du har på hver CV – disse skal du bruke når du tar kontakt.

Kontakt

Når du har funnet frem noen navn du skal kontakte begynner moroa. Search er et eget fagområde, men det handler mye om salg. Det er ikke slik at det bare er å ta kontakt og så har du en avtale om intervju neste dag. I salg handler det om å dekke et behov og vekke lyst. Så før du tar kontakt må du sette deg inn i situasjonen til hver enkelt av kandidatene. Se på notatene du har på hver CV. Les over annonsen eller stillingsinstruksen. Du MÅ kunne denne stillingen ut og inn. Tenk gjennom hvilke spørsmål du kan få tilbake fra kandidaten. Ha gode, selgende svar.

Du kan maile eller ringe.
Mange foretrekker å ta første kontakt med mail. Om det er på Inmail i LinkedIn eller i direkte mail, bør du skrive på en slik måte at mottager blir interessert, uten å få all informasjon. For eksempel «Hei, xxxx. Jeg er Markedsdirektør i Webcruiter. Du har en fagkompetanse og erfaring som er utrolig interessant for vår virksomhet. Har du tid til en kaffe?» Her kan du putte på mer informasjon. Det viktigste er at du ikke legger inn all info du har. Det skal være igjen litt nysgjerrighet til deres møte. Du kan også bytte ut forslaget om kaffe med en telefonsamtale.

Om du velger telefonsamtale som første kontakt, er det viktig å starte med å avklare at det passer vedkommende å snakke nå. Det kan hende sjefen sitter ved siden av.. Neste steg er forsiktig innsalg av verdiene du mener du kan tilby akkurat denne kandidaten.

Når du er i kontaktfasen gjelder det å smi mens jernet er varmt. Vær «på» og book intervjuet allerede i første samtale, om den er positiv. Hele prosessen bør være gjennomført i løpet av 2 uker, så sørg for at de som skal møte kandidatene har satt av tid i sine kalendere.

I sluttfasen vil det være verdifullt for kandidaten og virksomheten at vedkommende får møte «sin» avdeling. Gjerne i en litt uformell setting. Om kandidaten etter dette takker ja til jobben, kan du være enda sikrere på at du har utført en vellykket rekruttering.

Reisen

Når kandidaten mottar første telefon eller mail fra deg, starter en reise som ikke kandidaten var forberedt på. Du er reiseleder og har ansvaret for at dette blir en god opplevelse for kandidaten. Du får muligheten til å la kandidaten drømme seg inn i en ny hverdag med en fantastisk jobb, uante utviklingsmuligheter, kollegaer som gjør hverdagen til en fest og verdens beste kaffe. Dette er et stort ansvar. Selg stillingen og virksomheten slik den er. Og har du searchet frem riktige kandidater, trenger du ikke å overselge.

Gratis e-bok: 14 tips for mer treffsikker rekruttering Last ned ›