Arbeidsmarkedet varierer sterkt avhengig av bransje og fag. Noen må lete høyt og lavt for å finne rett kompetanse og personlighet til sine utlyste stillinger. Mens andre mottar så mange søknader på annonsene sine at de har problemer med å håndtere dem på en effektiv og profesjonell måte. Sistnevnte omfatter blant annet retail. Å rekruttere til eller å jobbe med rekruttering i detaljhandelen innebærer som sagt en rekke utfordringer. For eksempel store søkevolumer, sesongbetont rekruttering og å finne de riktige personene for å unngå en høy turnover.

Den eneste måten å proaktivt samle talenter av høy kvalitet på, er å bygge en effektiv talentdatabase. I tillegg til å engasjere topptalenter, er en talentdatabase et meget effektivt rekrutteringsverktøy som kan forbedre de viktigste rekrutteringsparameterne som tid, kostnad og kvalitet på ansettelser.

Rekruttering er vanskelig – spesielt om ingen søker på den utlyste stillingen din. Når en arbeidsgiver har problemer med å få mange, eller noen kvalifiserte søkere på utlyste stillinger er det ofte snakk om en viss naivitet; ”om jeg bare legger ut annonsen så kommer søknadene til å renne inn”, noe som sjelden er tilfellet.

I dagens konkurranseutsatte marked er det ikke nok å bare annonsere en stilling gjennom tradisjonelle kanaler og lene seg tilbake for å vente på at søknadene renner inn. Du må være proaktiv for å tiltrekke de beste kandidatene. Nedenfor går jeg gjennom noen områder som kan være svake punkter og trenger forbedring. Om du skulle kjenne deg igjen i noen av disse områdene, kan det være et tegn på at du kan forbedre prosessen din for å tiltrekke flere gode søkere.

Jeg har tidligere skrevet om millenniumsgenerasjonens inntreden på arbeidsmarkedet og hva du bør vurdere når du rekrutterer dem. Nå tenkte jeg å gi deg noen tips om hva du skal tenke på når du intervjuer en Millennial. Men først en kort beskrivelse av hva Millennials er. Millennials er født tidlig på 1980-tallet til midten av 90-tallet (vanligvis fra 1982 til 1994). Denne generasjonen kalles også Generasjon Y. Det som kjennetegner dem er blant annet at mobiltelefoner og datamaskiner har eksistert siden de var ungdommer, og Internett (som begynte å få sitt gjennomslag blant allmennheten i 1995) har vært vanlig siden de var unge.

Alle vellykkede selskaper må ha en ambisiøs og krevende plan for å nå sine høyeste mål. Men for å ha en sjanse til å komme dit er rett person på rett plass et must. Å ansette de riktige menneskene er den aller viktigste puslespillbiten for ledere og gründere. Men å finne og lykkes med å verve de spesialistene man trenger er en stor utfordring for de fleste. Men hvorfor er rekruttering så vanskelig?

Nå begynner straks et nytt og spennende rekrutteringsår, og alle muligheter ligger fremfor oss! Men hva er de hotteste rekrutteringstrendene for det kommende året? Her kommer noen av de du bør ha kontroll på. Hvis du har vært en trofast følger av bloggen vil du nok gjenkjenne noen av emnene fra tidligere. Så med andre ord er dette en glimrende mulighet til å se tilbake på disse innleggene slik at kan være godt rustet til fremtidige utfordringer.

AI, eller kunstig intelligens, har blitt en snakkis i de fleste bransjer og i de fleste delene av våre virksomheter, og vi er fascinert av alle mulighetene som den nye teknologien åpner for oss. Mange av oss håper og tror at AI også er fremtiden for HR, og at det vil effektivisere rekrutteringsprosessene og sikre at vi ansetter den beste kandidaten som er tilgjengelig, basert på historiske data. Det er mange fordeler som allerede forenkler hverdagen, her er tre eksempler:

Som god rekrutterer utfører du ikke bare dine daglige oppgaver. Du sørger også for at selskapet stadig tiltrekker og beholder gode mennesker gjennom å tilføre kandidater som vil gjøre en forskjell. Men hvordan lykkes en god rekrutterer med dette? Det er trolig ikke bare ett svar på det spørsmålet. Under finner du en liste med noen av egenskapene som kreves for å lykkes.

Det at kandidater pynter litt på CV-en er ikke uvanlig. Man legger på litt ekstra for å fremstå som litt mer interessant å skille seg ut fra mengden. Men det finnes visse kandidater som velger å dra dette lenger og da blir det et problem, både for oss som skal rekruttere og for dem som utgir seg for å ha kompetanse på områder de slett ikke har.

Dagens arbeidsliv eies på mange måter av jobbsøkeren. Det finnes masse å søke på og som jobbsøker kan man velge ganske, spesielt om man besitter kunnskap og kompetanse innen et bristområde. For å kunne friste denne typen kandidater er det viktig at du som arbeidsgiver viser at bedriften din er et ettertraktet sted å jobbe i. Men for å få til det må du bygge et bra og attraktivt Employer brand.