I år fylte jeg 50 år, og jeg bør være livredd for å havne i en situasjon der jeg må søke jobb. For sjansen for at jeg da vil bli diskriminert grunnet høy alder er meget stor. «Skal du bytte jobb, bør du gjøre det før du er 45 år», har jeg ofte hørt. Men hvorfor er det slik? Joda, jeg forstår at en 23-åring som skal ansette kollega nummer 3 og 4 i sitt nystartede firma kan velge yngre kandidater til intervjuene. Men hva er det som gjør at ledere med erfaring diskriminerer på alder?

Alle! Absolutt alle som jobber med rekruttering må bry seg bittelitt eller mye om Employer Branding, like mye i offentlig som privat sektor. Det er så mye å vinne på å være litt god i dette, og det skal lite til for å komme i gang. Så lenge det er rift om de beste kandidatene, og det vil det vel alltid være, vil det være økonomisk smart å ha Employer Branding på agendaen – hver dag.

Uansett hva slags virksomhet du jobber i, hvor lang erfaring du har og hvor mange rekrutteringsprosesser du har per år, vil du kunne gjøre noen små tiltak som reduserer time-to-hire betraktelig. Kanskje er det bare en liten endring eller kanskje innebærer endringen å prøve ut en ny leverandør som kan gi raskere prosesser.

De fleste som ansettes er totalt ukjente personer for den som ansetter. Hvem er egentlig personen som har søkt den ledige stillingen? Hvor godt klarer du å bli kjent med vedkommende i løpet av noen få intervjutimer? Du har vært så flink, laget seleksjonsspørsmål, testet det som er relevant å teste, og til og med engasjert profesjonelle for en bakgrunnssjekk. Likevel vil det være en «helt ukjent» person som snart er din kollega.

Video, eller levende bilder, er ikke akkurat noe nytt i vårt digitale samfunn. Likevel er vi ganske beskjedne i bruk av denne teknologien i rekrutteringssammenheng og kanskje er det fordi vi rekrutterere liker å gjøre ting på den tradisjonelle måten?

Alle snakker om «the candidate experience» og vi vet at det er viktig. Hva kan du gjøre og hva skal du tenke over for å lage en jobbsøkeropplevelse som du og dine kollegaer vil være stolt av? Har dere brukt tid på å gå gjennom hvordan en jobbsøker opplever hele reisen dere tilbyr per i dag? Det er så lite som skal til for at opplevelsen går fra akseptabel til terningkast 6. Gå gjennom punktene under og vurder hva dere bør endre/forbedre.

Jeg vil påstå at intervjuene er den beste delen av rekrutteringsprosessen, kanskje rent bortsett fra det å sende ut tilbud om ansettelse. Det er ved førstegangsintervjuet man endelig får møte personen bak den interessante CV-en og kjenne håndtrykket til det som kan være bedriftens nye medarbeider. Med så mye spenning tilknyttet en samtale kan det gå litt fort i svingene, men husk disse fire tingene:

Mange bedriftsledere snakker om viktigheten av å skape et inkluderende arbeidsmiljø. De snakker om hvor lønnsomt det kan være å gi en sjanse til de som har stått utenfor arbeidslivet en stund, de som ikke har den ideelle CV-en, eller kanskje ser litt annerledes ut. Men hvor mange evner å ta denne ideologien ut i praksis? Fortjener man virkelig applaus for å ansette noen med en annen hudfarge eller etnisitet enn en selv? Jeg mener at den virkelige utfordringen ligger i å ansette personer som har ulike tankesett, verdier og politiske synspunkt, OG få disse til å fungere sammen i et arbeidsmiljø.

Hver eneste rekrutteringsprosess er viktig for virksomheten. Hver eneste prosess koster mye penger og er starten på en dårlig, ok eller god investering i mange år fremover. Alle som jobber med rekruttering vet dette.

Alle som jobber med rekruttering ELSKER høy motivasjon hos jobbsøkeren og lar oss sjarmere av de som ønsker å jobbe akkurat hos oss. Når du har en jobbsøker foran deg som lyser av motivasjon, vet du at en viktig brikke er på plass for at vedkommende skal lykkes i jobben. Eller vet du egentlig det? For hva er den egentlige motivasjonen jobbsøker har for denne stillingen? Her kommer et knippe motivasjoner en jobbsøker kan ha: