Enten legger du ned et godt stykke arbeid i dette, eller så lar du være. For å lykkes med kalde e-poster til kandidater du gjerne vil rekruttere til din virksomhet, nytter det ikke bare å finne 10 potensielle kandidater for så å sende dem en Inmail i LinkedIn.

Hver dag avholdes et stort antall intervjuer. Hver dag gjøres utrolig slett arbeid av den som er ansvarlig for intervjuet. HVORFOR?????

Hvorfor må mange kandidater hver dag bli offer for en behandling som i verste fall fører til at den som burde endt opp i den ledige stillingen ikke får muligheten, eller ikke ønsker stillingen?

Med denne overskriften skal jeg ikke starte å skrive om hvor smart det er å satse på intern rekruttering, jeg vil ta for meg reglene. Men leser du gjennom reglene, vil jeg skrive litt om hvilke verdier som kan ligge i intern rekruttering.

Ingen klarer å ha full fokus på den nyansatte når det har gått noen dager og feststøvet etter første arbeidsdag har lagt seg. Leder og nærmeste kollegaer er opptatt med hverdagen og den nyansatte som fortsatt er «ny», er mer overlatt til seg selv.

Endelig er den her, første dag på jobb! Den nyansatte har med seg alle sine forventninger, alle lovord som ble presentert om den nye arbeidsplassen i løpet av rekrutteringsprosessen. Nå starter syretesten, vil forventningene bli innfridd?

Samtidig som store deler av Norge er på hjemmekontor, skal mange av de daglige arbeidsoppgavene utføres. Vi kommer sikkert til å se en drastisk nedgang i antall utlyste stillinger til faren er over og verden friskmeldes. Men hva gjør du med rekrutteringsprosesser som er i gang eller som må utføres mens alle er redd for å bli smittet?

Jobbsøkeren har det gode smilet og en god følelse i hele kroppen, nå bare noen minutter etter å ha akseptert tilbudet, tilbudet om ny jobb. Og akkurat nå starter ventetiden, for mange en tid som blir et antiklimaks etter en periode med spenning, møter, anerkjennelse og til slutt seier.

Hvor motivert er egentlig kandidaten? Dette spørsmålet har vi som rekrutterer med oss helt fra vi har første kontaktpunkt med hver enkelt kandidat.

Den psykologiske kontrakten så sitt lys i en studie utført av en amerikansk ledelsesteoretiker og professor emeritus ved Harvard Business School, Chris Argyri, i 1960. Det er senere laget flere definisjoner av hva den psykologiske kontrakten er. Jeg synes Denise Rousseau definerte det enkelt i 1995: «En psykologisk kontrakt refererer til den enkeltes forståelse av vilkårene i utvekslingsavtalen mellom seg selv og deres arbeidsgiverorganisasjon.» *

I et intervju påvirker kandidaten stemningen i stor grad. Hvis kandidaten oser av positivitet og selger seg som en stjernekandidat, kan det bli mye latter og oppleves som et godt møte for begge parter. Når kandidaten er stille og introvert, er stemningen en helt annen.