Joda, vi har skrevet om det før, at alle som søker en jobb skal få svar. Det er første bud, hvis ikke målet ditt er lavest mulig score på Employer Branding, da. Kanskje du nå er på vei til å avslutte å lese denne artikkelen, for du svarer jo alle, men da må jeg spørre; hvordan svarer du dine jobbsøkere?

Det sløses bort enormt mye tid i å skrive jobbsøknader og tilrettelegge og få med et utall vedlegg i forbindelse med å søke jobb. Og alle vi som har søkt jobber, kanskje med kniven på strupen for å få en ny jobb, kjenner følelsen av usikkerhet og om det vi har gjort er bra nok, så rett før søknadsfrist slenger vi også med Datakortet.

Jeg satt til bords med en dame på en konferanse som omhandlet rekruttering. Siden jeg er så glad i dette faget og har ansvar for denne bloggen, spurte jeg henne om hun hadde hørt om rekrutteringsbloggen. Joda, hun hadde det, og hun hadde lest noen artikler og sa at det ikke var så mye å lære.

Hvor ofte er det du tenker etter en ansettelse: For en ressurs! For et scoop! Den satt!
Mest sannsynlig ikke ofte, for mest sannsynlig gjelder også normalfordelingskurven for deg som for alle oss andre. Men kan det være noen grunner til at det nesten aldri skjer?

Da er du ikke alene, ifølge Svenskt Näringslivs rekrutteringsundersøkelse har 7 av 10 virksomheter som har forsøkt å rekruttere nye medarbeidere hatt vanskeligheter med å finne riktig kompetanse. Mangelen på kompetanse er dermed et alarmerende problem, det hindrer bedrifter og organisasjoner i å vokse og møte kundenes behov. Problemet har vart i lang tid og trenden peker i en negativ retning. Dette er ikke et isolert problem bare for Sverige, men et globalt fenomen. Hvilke spesifikke yrkesgrupper eller bransjer som er mest berørt, kan imidlertid være forskjellig fra land til land.

For å finne den beste kandidaten må man ha så mange søknader som mulig å velge mellom. Slik er det mange av oss som resonnerer. Men er antallet virkelig så viktig, og hva er det optimale antallet kandidater man bør få inn?

Er det ikke alltid slik at et nytt år starter med vanlige hverdager og «business as usuall»? Noen setter opp nyttårsforsetter, noen etterlever disse, mens de fleste av oss blir tatt av hverdagen. Det betyr at det må sterk vilje og/eller lett oppnåelige gevinster til for å få oss til å lage plass til endringer.

I jakten på enda mer effektive arbeidsdager, færre ansatte og høyere bunnlinje, er det en del arbeidsoppgaver som enten slurves med eller kuttes helt. I rekrutteringsprosessen er bakgrunnssjekk en oppgave som mange hopper over. -Ikke gjør det.  Noen få minutters arbeid kan stoppe deg i å ansette en kandidat som aldri skulle vært ansatt.

Det finnes mange hundre rekrutteringsbyråer. Noen er spesialister, andre er generalister. Noen jobber kun med søk etter kandidater, andre gjør også søk. Enkelte er best på vikarutleie, mens andre er fokusert på rekruttering av ledere. Det er altså ikke bare bare å finne og velge rekrutteringsselskap. 

Alle rekrutterere og ledere ønsker seg så gode kandidater som mulig. Noen rekrutterer etter beste evne og lar magefølelsen være verktøyet som tar seg av den prediktive validiteten, mens en stadig større del av alle som rekrutterer kobler på en eller annen form for arbeidspsykologisk test i jakten på mer treffsikre rekrutteringsprosesser.