Er dessverre redd for at mange som leser dette må svare «jo» på dette spørsmålet. Hva er man ute etter når man googler jobbsøker? Minimere risikoen for feilansettelse? Kanskje er det uvitenhet som gjør at rekrutterere og ledere bryter lover og googler i vei.

Her er 7 grunner til hvorfor du ikke skal google jobbsøkere:

Last ned gratis mal: Skjema for referanseintervju - Last ned nå ›

1. Ulovlig

Du vil med stor sannsynlighet begå lovbrudd som står i Arbeidsmiljøloven § 13-4. Innhenting av opplysninger ved ansettelse.

a) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.
b) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.
c) Arbeidsgiver kan heller ikke innhente opplysninger som angitt i likestillingsloven § 18, diskrimineringsloven om etnisitet § 17 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16.

Jo, det er lov og google for å sjekke jobbsøkers opptreden i sosiale medier. Problemet er at faren for at du får irrelevant informasjon som kan påvirke din beslutning er stor. For eksempel om vedkommende er gravid eller politisk aktiv. Dette skal ikke påvirke dine valg, men du har fått informasjonen og vil ha den med deg i vurderingen.

Les også: Den ene tingen om jobbsøkerne du må huske!

2. Informasjonen gir ingen prediksjon om utførelse av arbeidsoppgaver

Googling av jobbsøker vil ikke gi deg informasjon som vil si noe om hvordan jobbsøker vil utføre arbeidsoppgavene du har listet opp i stillingsutlysningen. Min subjektive oppfatning er at de som googler jobbsøker i rekrutteringsprosessen gjør dette for å se om det finnes informasjon om vedkommende som gjør at man ikke ønsker å ansette personen.

Og hva er det man da er ute etter å finne? At personen er full i syden? At han går i et eller annet demonstrasjonstog? At han har ytret noen meninger som er i ytterkant av dine egne meninger? 

3. Samtykke

Selv om du har fått samtykke fra kandidaten om en rekke punkter du kan sjekke, har du likevel en del begrensninger. Samtykke er ikke nok, mange av reglene er ufravikelige og gir kun adgang til sjekk i forbindelse med ansettelse til visse typer stillinger. For eksempel kan man innhente kredittsjekk om det gjelder en stilling med vesentlig økonomiansvar. 

4. Manglende struktur

Hver rekrutterer eller leder har ofte sin egen måte å rekruttere på. Hvis det å google inngår i prosessen, er det laget en «oppskrift» som sikrer at det innhentes samme informasjon om hver av kandidatene som vurderes? Er det som står i oppskriften relevant for stillingen?

5. Manglende dokumentasjon

Hvis man har hentet inn relevant informasjon, blir den da samlet og dokumentert sammen med vurderinger som er gjort? Hvis det skulle komme opp en sak der jobbsøker mener at hun er diskriminert, gjelder det å ha dokumentasjonen i orden. Etter diskrimineringslovene gjelder regler om omvendt bevisbyrde. Det er bedriften der vedkommende har søkt jobb, som må bevise at en eventuell diskrimineringsfaktor ikke har vært utslagsgivende.

6. Feil person

Siden flere personer har samme navn kan du finne informasjon som du tror er om vedkommende som har søkt jobb, men det er en annen person. Litt tynt å vurdere på et slik grunnlag.

7. Tid

Når det så lite relevant å bruke Google eller sosiale medier for finne ut om jobbsøkeren vil gjøre en god jobb i din virksomhet, er det i stor grad bortkastet tid.

Last ned gratis mal: Skjema for referanseintervju Last ned nå ›