I en perfekt verden jobber HR- og markedsavdelingen tett sammen i alle rekrutteringsprosesser, og hver stillingsutlysning resulterer i mange godt kvalifiserte kandidater. Dessverre lever vi ikke i en perfekt verden og det hører med til sjeldenhetene at marked involverer seg når virksomheten skal rekruttere. Heldigvis er ikke markedsføringstiltak forbeholdt markedsførere, men er du villig til å lese litt lenger skal jeg gi deg noen tips fra innsiden.

Gå fra outbound- til inbound-rekruttering

Bare for å gjøre én ting klart, inbound-rekruttering er ikke det samme som internrekruttering. Det handler derimot om hvordan virksomheten tiltrekker seg kandidater til ledige stillinger. De aller fleste jobber etter en outbound-metodikk, hvor en standardisert jobbannonse sendes ut til massene, og rekruttereren har liten eller ingen kontroll over prosessen frem til søknadsfristen har utløpt og man sitter igjen med et tilfeldig antall søkere.

Last ned e-boken: Hvordan lykkes med rekruttering i en digital verden?

Inbound-metodikken er en personorientert prosess, hvor rekruttereren lager innhold tilpasset en definert ideal-kandidat (målgruppe) og sørger for at kun kvalifiserte personer blir eksponert for annonsene. Målet er at prosessen skal oppleves som relevant og personlig slik at både aktive og passive kandidater søker seg til stillingen. Typisk sett vil man sitte igjen med færre kandidater, men personene vil være bedre kvalifisert for stillingen.

Les også: Slik øker du din talentbase gjennom inbound rekruttering

I likhet med at moderne markedsførere har innsett at det er smart å tenke kundenes kjøpsprosess fremfor selgernes salgsprosess, kan rekrutterere ha fordel av å se rekrutteringsprosessen fra kandidatens side. Da kan en forenklet prosess se ut som følger:

Markedsføringstriks som vil hjelpe rekrutteringsprosessene dine

Nå tør jeg gjette på at du tenker «dette vil ta for laaang tid». Frykt ikke. Med dagens teknologi kan hele prosessen automatiseres.

Tenkt på søkerprosessen som en salgsprosess

For en rekrutterer begynner ikke prosessen for alvor før søknadsfristen har gått ut og du sitter igjen med en kandidatbunke. På dette tidspunktet er prosessen nærmest avsluttet fra kandidaten sin side. De har allerede vurdert den aktuelle stillingen, gjort seg kjent med virksomheten, veid det opp mot gjeldende situasjon og kanskje til og med andre stillingsannonser, og bestemt seg for å investere ytterligere tid til å utforme en søknadstekst, oppdatere CV og sende inn søknaden.

Som rekrutterer kjøper du altså kandidatens tid i bytte mot en inngangsbillett til rekrutteringsprosessen. Det er ikke så annerledes fra å prøve å selge inn en TV eller et mobilabonnement. Tid er penger, tross alt.

Med dette tankesettet i hodet er det ikke så rart at kandidater som allerede har jobb ikke lar seg friste av generiske stillingsannonser. Den generelle oppfatningen fra rekrutterers side er at dersom en kvalifisert person ikke søker på stillingen er de enten ikke motivert til stillingen eller så passer de ikke inn i virksomheten. I markedsføring derimot vil en kvalifisert kunde som ikke gjennomfører salget bety at vi ikke har klart å selge inn budskapet eller produktet.

God markedsføring er som et maraton

For å få de beste kandidatene til din virksomhet er du derfor avhengig av å vite hvilke type mennesker som ser stillingsannonsene dine, hvor mange ganger de ser den, om de sjekker virksomhetens hjemmeside, hvor mange som legger inn en søknad og hvor mange som snur i døra. De aller færreste vil legge igjen en søknad første gang de blir eksponert for en stilling. Bare tenk på det, du kjøper ikke den første TV-en du får øye på i butikken. Nei, du innhenter informasjon om forskjellige modeller og tar en informert avgjørelse.

Dette vet markedsførere og derfor prøver de å påvirke valget ditt gjennom flere kanaler. Etter at du har sett på en TV i nettbutikken deres sender de deg kanskje et godt tilbud på mail. TV-en kan også dukke opp i Facebook-feeden din. Er de flinke vil de eksponere deg for artikler om produktet og forbrukertester slik at dere sammen finner frem til riktig modell. Dersom forbrukeren faller av på dette tidspunktet er det kanskje like greit, for det betyr at produktet ikke passet deres behov og de ville sannsynligvis ikke blitt en fornøyd kunde. Innen markedsføring kaller vi dette for «lead nurturing» og prosessen gjennomføres automatisk ved hjelp av et CRM-system.

Nøyaktig det samme kan du gjøre med potensielle kandidater FØR de leverer inn en søknad. Slik sikrer du at personene er velinformerte og kvalifiserte, selv før du begynner utvelgelsesprosessen.

De beste rekruttererne benytter attraktivt innhold og beste praksis hentet fra digital markedsføring til å identifisere attraktive kandidater så tidlig som mulig. Du bør derfor gjøre deg kjent med kandidattrakten.

markedsføringstriks som vil hjelpe rekrutteringsprosessene dine

Det er kanskje 1000 mulige kandidater til rollen som prosjektleder i din virksomhet. Jo flere du klarer å påvirke øverst i trakten, desto flere kvalifiserte kandidater vil du få inn i rekrutteringsprosessen.

Vil du lære mer om hvordan du gjennomfører dette i praksis kan du ta en titt i e-boken jeg har skrevet i samarbeid med Erik Røhn. God lesning!

 

Last ned gratis e-bok: Hvordan lykkes med rekruttering i en digital verden? Last ned nå ›