Att jag jobbat med rekrytering i över fyra år utan att använda screeningfrågor är nästan lite pinsamt. Jag måste erkänna att jag hade tjänat mycket på att sätta mig in bättre i alla de funktioner rekryteringslösningen erbjöd, men det är ju ofta så att vi inte undersöker nya möjligheter så länge vi får jobbet gjort – och inte har vi tid med det heller.

Så vad gick jag miste om?

För mig som jobbat med rekrytering och till stor del blivit bedömd utifrån hur mycket jag fakturerat är svaret effektivitet. Att läsa igenom 63 cv:n för att hitta de kandidater som uppfyller de absoluta krav jag angivit i platsannonsen är både tråkigt och tidskrävande. Men det allra viktigaste är att undvika risken att missa en kvalificerad kandidat. Kanske var det den bästa kandidaten som missades? Det vore en stor förlust. Kanske var det en intern kandidat – då kan det bli problem.

Screeningfrågor öppnar många möjligheter och de kan också anpassas efter olika behov.

Jag delar in frågorna i fyra kategorier:

Faktabaserade frågor baserade på absoluta krav

Även om det tydligt framgår av platsannonsen vilka kvalifikationer som krävs för tjänsten kommer många som inte uppfyller dessa att söka. Här är ett exempel ur en annons:

Kvalifikationer

  • Högre ekonomisk utbildning på masternivå med specialisering på ekonomi och redovisning. Utbildning på kandidatnivå med längre relevant arbetslivserfarenhet kan kompensera kravet på masterutbildning.
  • Goda redovisningskunskaper
  • Minst tre års erfarenhet av liknande arbete, gärna inom revision
  • Erfarenhet från fastighetsrelaterad verksamhet
  • Mycket god kommunikationsförmåga i tal och skrift
  • Erfarenhet av projekt- eller teamarbete önskvärt
  • Goda Excel-kunskaper

Med så många kvalifikationskrav tar det lång tid att sortera in alla cv:n i antingen ja- eller nejhögen.
Frågor som kan läggas in i som prescreening kan då vara:

Varför använda screeningfrågor vid rekrytering?

När du tittar på kravlistan bör du fundera på om det behövs så många punkter. MÅSTE alla finnas med eller går det att ändra något i annonstexten? Kommer du att få in ansökningar som uppfyller alla krav? Den uppmärksamma läsaren kan se att jag inte har tagit med punkten "erfarenhet av projekt- eller teamarbete är önskvärt". Eftersom det inte är ett absolut krav utan ett önskemål bör det inte vara en av screeningfrågorna.

Frågor om tester och bakgrundskontroller

Screeningfrågor lämpar sig även för att förbereda de sökande på vad som väntar om de går vidare i processen. Om de sökande ska göra exempelvis personlighets- och språktest och slutkandidaten ska bakgrundskontrolleras är det bra att informera om det.
Då kan frågorna se ut så här:

Varför använda screeningfrågor vid rekrytering?

Om några kandidater svarar nej på dessa frågor är det säkert inte aktuellt att anställa dem heller. Bättre att sortera ut dem nu än efter att du redan lagt mycket resurser på dem.

Läs också: Bakgrundskontroll – allt viktigare i rekryteringsprocessen

Frågor som ger sökande valmöjligheter

Vissa företag använder screeningfrågor för ett bredare syfte. Många kommuner utlyser alla lärartjänster i kommunen i en gemensam rekryteringsprocess. I screeningmodulen kryssar de sökande i på vilken eller vilka skolor de vill jobba. Även inom hälsovården har man haft nytta av mer avancerade frågor och valmöjligheter.

Frågor som ger företaget mervärden

Många rekryteringslösningar kan ge information om vad den sökande klickade på innan han/hon gjorde sin ansökan. Men även om översikten visar att den sökande hittade dit via er hemsida kan det hända att han/hon såg er bannerannons först. Därefter kan han/hon ha gått in på hemsidan och gjort en ansökan. En viktig screeningfråga till ALLA sökande är därför: Var fick du först syn på den lediga tjänsten.

Läs också: Kom ihåg det här nästa gång du skriver en platsannons

Efter sex månader kan du gå igenom den information som samlats in och bedöma var det är lönsamt att publicera lediga tjänster, och var det inte är det. 

Kanske bör du göra några förändringar till nästa rekryteringsprocess?

 

 E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering