Kan vi inte bara hoppa över anställningsintervjun? Det skulle vi vinna mycket på:

  • Vi sparar tid
  • Vi slipper bli beskyllda för att bara anställa personer som är som vi själva
  • Vi undviker den del av rekryteringen där det finns risk för att diskriminering kan förekomma
  • Vi tvingar rekryteraren att göra sitt val utifrån mer objektiva kriterier

Forskning som sträcker sig tillbaka ända till efterkrigstiden visar att ostrukturerade anställningsintervjuer är fullständigt opålitliga som urvalskriterier. Senare forskning visar att inte ens strukturerade anställningsintervjuer kan mäta sig med personlighets-, kunskaps- och färdighetstester, CV:n eller tidigare prestationer som bekräftas av referenser.

När University of Texas Medical School år 1979 intervjuade 800 sökande var tanken att bara de som gjorde bäst ifrån sig under intervjun skulle antas som elever på skolan.

Men när delstaten krävde att skolan skulle ta emot ytterligare 50 studenter tvingades de välja dessa bland sökande som inte hade presterat optimalt under intervjun. Efter avslutade studier och AT-tjänst visade det sig att de två grupperna presterade lika bra. Studien är ett av många exempel på att intervjuer ofta inte mäter något annat än den sökandes förmåga att göra ett bra intryck under en intervju.

I dag, snart 40 år senare, anses anställningsintervjun fortfarande vara ett värdefullt verktyg. Men vad kan vi få ut av den?

Dagens möjligheter

Målet med anställningsintervjun varierar beroende på hur rekryteringsprocessen ser ut och vilken roll anställningsintervjun har i processen. Det finns med andra ord inget tydligt mål som gäller i alla situationer.

Läs också: Är det rätt sökande som kommer på intervju?

Nu för tiden kan man enkelt och kostnadseffektivt testa kandidater, förmedla information på jobbportaler och även be de sökande att presentera sig själva med en video. Det har också blivit allt vanligare att man använder sig av assessment centers, en metod där olika verktyg används för att testa en person och där testerna skräddarsys för ett visst jobb så att de blir så realistiska som möjligt, men detta medför naturligtvis större kostnader.

Med så många verktyg tillgängliga i urvalsprocessen måste vi ställa oss frågan: Vad exakt är den praktiska nyttan av anställningsintervjun?

Målsättningar med anställningsintervjun

För att bättre förstå anställningsintervjuns roll i en större process ska vi här ta en titt på några av de vanligaste typerna av intervjuer. Vem som intervjuar, observerar och tolkar observationerna påverkar självklart också bedömningen.

För att en anställningsintervju ska kunna bidra till en högre kvalitet i urvalsprocessen måste den vara strukturerad. I en strukturerad intervju används standardiserade frågor som tagits fram med en jobbanalys som underlag. Alla kandidater får exakt samma frågor och även poängsättningen av svaren är standardiserad.

Med hjälp av kompetensbaserade intervjuer kan man bedöma och verifiera kandidaternas allmänna och specifika kompetenser. Det här är en intervju där man ställer strukturerade frågor i syfte att bedöma kandidatens förmåga, färdigheter och egenskaper, gärna med utgångspunkt från kandidatens personliga erfarenheter. Det är heller inte ovanligt att man under intervjun genomför små konkreta tester, som till exempel att undersöka om en sökande till ekonomiavdelningen förstår förra årets bokslut.

Läs också: Hur kompetensbaserad intervjuteknik stärker rekryteringsprocessen

Att göra rätt bedömning och dra rätt slutsatser är inte lätt och det är viktigt att intervjuaren har erfarenhet och går metodiskt tillväga. Vilken kompetens behöver till exempel en bra säljare ha, och hur mäter man den? Den kompetensbaserade intervjun är nödvändig för att du ska kunna observera och beskriva definierade kvaliteter och egenskaper.

Det säger sig självt att en rekryteringsprocess med jobbspecifika kompetens- eller färdighetstester, t.ex. på ett assessment center, är mer pålitlig. Men om detta av ekonomiska eller tidsmässiga skäl inte är möjligt att genomföra är den kompetensbaserade intervjun ofta det bästa alternativet.

Ett vanligt misstag är att man bedömer kandidaten utifrån egenskaper som framkommer under intervjun, som hur stresstolerant, utåtriktad eller vältalig personen är, social kompetens etc., även när detta inte är relevant för den aktuella tjänsten.

Den biografiska intervjun

En anställningsintervju är ett bra tillfälle att gå igenom kandidatens CV tillsammans med kandidaten. Att diskutera hur relevanta kandidatens tidigare erfarenheter är för den aktuella tjänsten, både vad gäller kompetens och samarbetsförmåga, kan vara värdefullt.

Den biografiska intervjun ger dig en unik möjlighet att diskutera vad det är som driver, inspirerar och motiverar kandidaten, och vad som kännetecknar ett jobb och en arbetsplats som hen trivs på. Detta kan vara värdefullt, under förutsättning att kandidaten talar sanning och inte bara säger sådant hen tror att intervjuaren vill höra.

En möjlighet att ställa frågor

Anställningsintervjun ger kandidaten en möjlighet att skaffa sig en uppfattning om jobbet och arbetsplatsen, samtidigt som intervjuaren får en möjlighet att bilda sig en uppfattning om kandidaten. Det är viktigt att kandidaten får en realistisk bild av jobbet. Ofta kan kandidaterna lära sig mycket om verksamheten genom webbplatsen och media, men själva tjänsten är det ofta svårare att skaffa sig en realistisk bild av.

Vilka är utmaningarna och svårigheterna, vad krävs för att lyckas på jobbet, vem är det viktigt att ha ett bra samarbete med, och finns det krav på representation eller andra saker som påverkar möjligheten att trivas med och lyckas på jobbet?

Vad kandidaten lägger vikt vid kan också vägas in i den totala bedömningen. Det finns med andra ord flera skäl att inbjuda kandidaten att ställa frågor. För att intervjuaren ska lyckas få fram relevant information från den här delen av anställningsintervjun krävs att hen är strukturerad, flexibel och har erfarenhet.

En subjektiv bedömning

Det är viktigt att komma ihåg att anställningsintervjun är en subjektiv process. Det finns egenskaper och kvaliteter hos kandidater som endast kan fångas upp genom personkemi eller magkänsla. Det går inte att komma runt att detta är mycket viktigt för intervjuaren, men ju säkrare man är på vilka observationer det är som styr ”magkänslan”, desto bättre kan man argumentera för de preferenser den skapar. Risken är att ”en bra känsla” styr valet utan att man vet vad det är som skapar ”denna goda känsla”.

Läs också: Bör du lyssna på magkänslan under en rekryteringsprocess?

I den bästa av världar har man gjort ett så grundligt jobb före anställningsintervjun, baserat på pålitliga indikatorer på framtida prestationer, att man kan kosta på sig att välja en person som man gärna träffar på jobbet varje dag, eller en person som man känner har något extra att bidra med – kanske något man inte tänkte på när man skrev kravspecifikationen. Risken är dock att intervjuaren inte är medveten om sina egna subjektiva begränsningar och tolkningar. Hur många av oss kan till exempel bergsäkert avgöra om en person är arrogant eller bara blyg? En flackande blick – är det ett tecken på nervositet eller oärlighet?

Det råder ingen tvekan om att anställningsintervjun på grund av dess subjektiva natur riskerar att vara mycket opålitlig.

Investera i kompetens

En anställning är en betydande investering, både i tid, pengar och engagemang. Trots detta är anställningsintervjuer och anställningsbeslut ofta extra arbetsuppgifter som vissa medarbetare sporadiskt får på sitt bord, som i vårdsektorn, där sjuksköterskor och läkare ofta måste sköta detta parallellt med sina dagliga sysslor.

En investering i intervjukompetens är därför en viktig och lönsam investering.

 

E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering