Många arbetsgivare jobbar målmedvetet med rekrytering och vet av erfarenhet vad som fungerar och inte fungerar. De vet vilka befattningar som kommer att locka många sökande och vilka de får svårt att överhuvudtaget få några sökande till. De vet när de bör kontakta ett rekryteringsföretag och i de flesta fall vilket. Men de saknar ofta en bakomliggande strategi, i alla fall någon som finns dokumenterad.

Så vad är en rekryteringsstrategi?

Kort uttryckt är det ett dokument som beskriver vilka rekryteringsbehov verksamheten har, vilka önskemål man har och hur detta ska kunna uppnås.

En rekryteringsstrategi bör innehålla:

Ett tydligt mål

Vad vill ni uppnå med er rekryteringsstrategi? De mål ni sätter upp för de olika aktiviteterna måste följas upp och de ska vara mätbara.

Framtida rekryteringsbehov 

Hur ser planerna ut? Behöver företaget fler medarbetare eller tvingas ni skära ner på personalen? Vilka kritiska roller bör ni särskilt uppmärksamma? Varierar personalbehovet efter säsong? Hur löser ni behovet av ökad kompetens? Kommer många att gå i pension samtidigt? Rekryteringsstrategin bör säga något om hur ni kommer att hantera detta.

Budget

Vare sig ni jobbar aktivt efter en budget eller inte bör ni upprätta en budget för att få en beräknad kostnadsöversikt över allt som handlar om rekrytering, från annonsering till anlitande av rekryteringsföretag.

Var och hur ni planerar att hitta kandidater för nyanställning

Ta reda på de effektivaste metoderna för att hitta kandidater till er verksamhet. Utbudet av annonser på sociala medier och andra ställen på nätet där ni sannolikt kan hitta möjliga kandidater ökar snabbt. Så det gäller att hänga med! Idag går det att lägga ut annonser som enbart når fram till sådana kandidater som har önskad kompetens. Att bara publicera på portaler kan vara otillräckligt för många typer av befattningar. Ska ett rekryteringsföretag anlitas? Och i så fall för vilka befattningar? Och vem avgör vilka företag ni ska anlita? Här är det lämpligt att upprätta en mall som även beskriver hur ni ska jobba med rekryteringsföretagen för bästa resultat. Vad gör ni med kandidater som var med i diskussionen ända fram till slutrundan men som inte höll hela vägen? Eller anställda som slutat? Kan ni få tillbaka de bästa av dem?

Läs också: Headhunting gör att rekryteringsprocessen förändras på detta sätt

Rekrytering från utlandet 

Kan er verksamhet tjäna på att anställa resurser från andra länder? Många svarar ja på den frågan och för dem är nästa steg att ta reda på vilka möjligheter som finns.

Rekryteringsprocess för olika slags befattningar 

Ange till vilka befattningar ni rekryterar. Gör en bedömning av till vilka befattningar ni kan använda samma process.
Se efter vilka typer av processer ni använder idag och vilka av dem som kan förbättras.

Jämställdhet och mångfald

Det bör finnas tydliga riktlinjer för hur verksamheten ska förhålla sig till dessa två viktiga frågor. De kan båda bidra med stora värden till verksamheten. Så det är viktigt att ta hänsyn till dem, inte minst i rekryteringsprocessen. Ta reda på hur din verksamhet kan utnyttja dessa möjligheter.

Hur undviker man diskriminering

Det norska Likestillings- og diskrimineringsombudet skriver följande på sina hemsidor:

”Bra rekrytering är jämställd rekrytering. Som LDO ser på saken är bra rekrytering en process där man ställer upp korrekta kvalificeringskrav för en befattning. Den som bäst uppfyller kvalifikationskraven bör anställas utan hänsyn till förhållanden som inte har med själva utförandet av arbetet att göra. Sådan rekrytering är samtidigt jämställd rekrytering. Vi är medvetna om att många rekryteringar inte går till på det sättet. Det har till exempel framkommit att om två kandidater har likvärdiga meriter där den ene har ett namn som klingar pakistanskt och den andra har ett norskt namn så är sannolikheten att den som har ett pakistanskt namn kallas till intervju 25 procent lägre.”

Ta en titt på hur rekryteringsprocesserna bör se ut i er verksamhet för att inte vara diskriminerande. Bild, namn, kön, ålder, religion, härkomst, läggning, kroppskonstitution kan alla utgöra en källa till och innebära risker för diskriminering. Det bör också framgå hur alla som jobbar med rekrytering inom verksamheten ska förhålla sig till detta.     

Profilering och företagets anseende (employer branding)

Detta måste ingå i varje rekryteringsstrategi. Det bör inte vara rekryterarens eller chefens uppgift att avgöra hur verksamheten ska framställa sig gentemot omvärlden. Detta får inte vara styrt av tillfälligheter. Det handlar om hur ni kommunicerar om lediga platser, karriärsidor, hur rekryteringsföretagen bemöter kandidaterna, om ni är tillgängliga när intresserade arbetssökande försöker komma i kontakt med er, vad som står i kommunikationen till de sökande (inte minst i avslagsbrevet) med mera. Listan är lång. Gör ett grundligt jobb med detta, det ger resultat.

Läs också: Påverkas företagets rykte av rekryteringsprocessen?

Hur verksamheten ska kunna behålla sina medarbetare 

Trivsel, karriärmöjligheter, lön, att bli sedd, bra ledning, tillhörighet… Allt detta är viktigt och om det försummas kan de anställda sluta på företaget och söka sin lycka på annat håll. Det kostar mycket mer att nyanställa än att investera i dem som redan är värdefulla för verksamheten. De två viktigaste sakerna att tänka på är att erbjuda en konkurrenskraftig lön och personlig utveckling.

Lista över rekryteringsmål

Lägg ner tid på att kartlägga vilka rekryteringsmål som ska uppnås och hur ni ska kunna uppnå dem.

En metod för att mäta resultaten med denna strategi

Sådana här strategier väcker ofta stort intresse när de introduceras. Men i likhet med mycket annat tenderar intresset att avta med tiden. Det bör stå klart vem som ansvarar för uppföljningen och som ska se till att strategin genomförs. Man bör också ta fram några metoder för att kunna mäta hur strategin fungerar och vad som bör ändras.

Rekryteringsstrategin bör vara flexibel. Den måste kunna anpassas efter förändringar inom verksamheten. Det går inte att upprätta planer för allt, men rekryteringsstrategin hjälper till att styra verksamheten i en bestämd riktning och lägga kursen mot önskvärda mål. Den ska säga något om hur processerna för att hitta och anställa rätt personer ska se ut.

Alla inom verksamheten som arbetar med rekrytering, chefer och rekryterare, ska känna till och jobba för att nå de uppsatta målen. De bör också få tillgång till resultatet av alla utvärderingar som görs.

En bra rekryteringsstrategi är en mycket bra investering som kommer att resultera i ännu bättre medarbetare – och färre felrekryteringar.

 

E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering