Vad är det egentligen som händer när åtta kandidater ska bli till en anställd? Vilka metoder används i praktiken och är processen verkligen rättvis? Detta var frågor vi på Fafo ville finna svar på. Detta är vad vi fann: 

Om projektet

Fafo är en forskningsstiftelse som levererar kritisk och handlingsinriktad forskning om arbets- och välfärdspolitik till centrala beslutsfattare och beslutsprocesser. Det är därför naturligt att vi som forskare ifrågasätter hur anställningsprocesserna fungerar på den norska arbetsmarknaden.

Med finansiering från den norska försäkringskassan skrev vi en rapport på detta tema. Vi följde sex anställningsprocesser i fem verksamheter, observerade 30 arbetsintervjuer, genomförde undersökningar med arbetsgivare (N=453) och intervjuade informatörer från rekryteringsbyråer.

Utöver frågorna vi nämnde inledningsvis önskade vi även att hitta svar på följande:

  • Vilka metoder används i rekryteringsprocessen bland norska företag?
  • Hur motiveras valet av rekryteringsmetod?

Diskriminering i rekryteringsprocesser

Även om en rekryteringsprocess genomfördes både planenligt och strukturerat kommer vi inte undan det faktum att alla anställningar innebär särbehandling. Eftersom det endast är ett visst antal kandidater som blir erbjudna en anställning.

Det vi är tvungna att fastställa är om denna särbehandling är rättvis eller orättvis (diskriminering), det vill säga om sakliga eller icke sakliga förhållanden legat till grund för beslutet.

Läs också: Ökad struktur ger träffsäkerhet

Passa in eller anpassa

Vi såg att arbetsgivare i huvudsak betonade två principer när de värderade kandidater. De värderade vem som passar för tjänsten, alltså vem som var kvalificerad för att genomföra fastställda arbetsuppgifter och vem som passar in i företagskulturen.

Att komma fram till om någon passar för tjänsten kan standardiseras genom att värdera kvantitativ data från tester, betyg och CV. Om någon passar in i kulturen är däremot svårare att mäta. Många känner att de måste möta någon för att bli riktigt bekant med dem, och här råder en hög grad av diskretion.

Vår forskning kom fram till att mångfald fungerar bättre i teorin än i praktiken på många företag. Det rådde gärna mångfald kring vilka som kallades på intervju och när man valde kandidater från 100 till 8, men inte från 8 till 1.

Vi sitter alltså återigen med följande påstående:
«Du kan vara så olik du vill, bara du är lik mig»

Lösningen för att undvika diskriminerande rekryteringsprocesser är enkel och innehåller principer som du säkert redan känner till:

  • Definiera vad du letar efter!
  • Standardisera anställningsprocessen!
  • Använd tester!
  • Minska inslaget av diskretion!

Men använder sig arbetsgivaren egentligen av dessa principer?

Vad gör arbetsgivare vanligtvis?

SE passe inn.png

Vår forskning visar att standardiserade metoder används i väldigt liten grad. Få använder sig exempelvis av kompetenstester, samtidigt som hela 53% menar att den metoden skulle bidra till till en reducering av antalet felrekryteringar.

Vi upptäckte att alla arbetsgivare hade en konkret plan för rekryteringsprocessen. Många använde sig av standardiserade mallar och några använde sig dessutom av case och tester. Detta skulle i teorin givit arbetsgivaren information som var fullt jämförbar, men detta skedde inte i praktiken. Istället blev diskretionsmässiga värderingar utflyttade från intervjun.

Våra resultat tyder alltså på att rekryterare sällan ändrar praxis.

Läs också: Skippa anställningsintervjun!

Varför är standardisering så svårt?

  • Många menar att de rekryterar på det bästa sättet
  • Många har en plan för hur de systematiskt ska få information om en sökande, men få har ett system för var informationen de får in ska berätta för dem och hur de olika delarna –arbetsintervju, CV, och tester – ska vägas mot varandra.
  • Det hjälper inte att ha raffinerade metoder för inhämtning av information om en sökande om man inte är lika precis i viktningen av informationen.
  • Få jämför kandidaterna direkt. Standardisering ökar professionaliteten, men bara om systematiken är genomgående i alla delar av processen.

Vi kan konstatera att rekrytering som ämne och bransch fortfarande har en bit kvar att gå innan de når ett rättvist urval av kandidater.

 

E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering