Det självklara svaret på frågan är ja. Naturligtvis kommer kandidaternas uppfattning om företaget att förändras på grundval av hur de bemöts under rekryteringsprocessen. Därför bör alla arbetsgivare eftersträva att genomföra så bra processer som möjligt.

Det är emellertid bara ett fåtal företag som utfört mätningar och analyser i syfte att förstå rekryteringsprocessernas betydelse och se vilka åtgärder de kan vidta för att förbättra kandidaternas intryck av företaget.

Bane NOR satsade på detta under våren. Med hjälp av Evidente genomförde de ett projekt som vi presenterade under det senaste Brukerforum. I den här artikeln kan du läsa om vilka frågeställningar de sökte svar på, hur de gick tillväga och resultatet.

Bane NOR:s traineeprogram

Utgångspunkten för projektet var Bane NOR:s traineeprogram. Sedan 2008 har de årligen rekryterat 15–20 teknologistudenter. Programmet har två målsättningar. För det första vill de utveckla framtida ledare och för det andra vill de med hjälp av programmet profilera Bane NOR som en attraktiv arbetsgivare.

Varje år ansöker cirka 1 400 studenter till programmet. Rekryteringsprocessen är krävande och 99 % av kandidaterna får avslag.

Enligt Bane NOR är cirka två tredjedelar av kandidaterna väl kvalificerade för befattningen och en tredjedel mycket väl kvalificerade. Det är således många kompetenta sökanden som får avslag samtidigt som man vill att de ska tala positivt om processen för sina vänner och bekanta och kanske komma in med en ny ansökan om andra lediga tjänster dyker upp.

Urvalsprocessen

Urvalsprocessen ser ut enligt nedan:SE Prosess.png

Cirka 1 400 sökande uppmanades att ansöka via Webcruiter, där de fick ett antal screeningfrågor som var anpassade efter hur långt de hade kommit i utbildningen, betygsnivå etc. Endast ett fåtal av kandidaterna fick avslag på grund av hur de besvarade dessa frågor.

Läs också: Varför använda screeningfrågor vid rekrytering?

De som gick vidare fick göra ett test av logisk och verbal förmåga från Cut-e. Experis, som ansvarade för utformandet och genomförandet av större delen av urvalsprocessen, satte upp en minimigräns och plockade ut de kandidater som presterade över denna minimigräns. Sedan gjordes en mer ingående utvärdering av ansökningsbreven och CV för dem som fortfarande var kvar. Utvärderingen var strukturerad så att varje kandidat tilldelades betyg som baserade sig på deras betygsnivå, arbetslivserfarenhet, arbetsuppgifter och motivation för befattningen.

150 av dem kallades till en första intervju. Intervjun var kompetensbaserad, kompletterades av ett personlighetstest och genomfördes av konsulter från Experis. Drygt 50 av dem fick sedan träffa Bane NOR:s representanter för första gången. Den andra intervjun var mer praktiskt inriktad, kompletterades av ett case och genomfördes av bolagets chefer med stöd av HR.

Sammanfattningsvis var processen i linje med ”bästa praxis” där alla parter gjorde sitt bästa för att göra rättvisa bedömningar och ge alla kandidater en bra upplevelse.

De viktigaste slutsatserna och hur vi fick fram svaren

Evidente och jag fick i uppdrag att utforma och genomföra analyser av processen. Nedan finns en beskrivning av de viktigaste slutsatserna och vilka analyser som gjordes.

Läs också: Utnyttjar du den guldgruva av data du har?

Ansökningsbreven bidrog inte till processen

Som tidigare nämnts använde Experis en strukturerad metod för utvärderingen av ansökningsbreven och CV-dokumenten där varje kandidat poängsattes baserat på deras betyg från utbildningen, arbetslivserfarenhet och dess relevans samt upplevd motivation för befattningen. Teorin var att kandidaternas för- och nackdelar inom dessa områden borde återspegla hur lämpade de var för befattningen och därmed också ligga till grund för långt de tog sig i processen.

För att undersöka om detta stämde samlade Evidente in uppgifter om kandidaterna och sammanställde dem med vilka som kallades till en första intervju, en andra intervju och som till sist erbjöds jobb hos Bane NOR.

Analyserna visade att de kandidater som gick långt i processen i många fall var de som hade bra betyg och relevant arbetslivserfarenhet. Experis utvärdering av kandidaternas motivation för befattningen saknade dock betydelse.

Läs också: Tillskriver vi ansökningstexten för stor betydelse?

Detta var överraskande, både för Bane NOR och för deltagarna på Brukerforumet, därför att när jag under presentationen bad deltagarna att försöka gissa vilka egenskaper som betydde mest, tippade en majoritet att motivationen hade störst betydelse.

En orsak till detta kan vara att alla kandidaterna är tämligen motiverade och att det därför är svårt att skilja dem åt utifrån detta. En annan orsak kan vara att ansökningsbrevet inte är något bra underlag för bedömning av motivationen vilket ger anledning att ifrågasätta ansökningsbrevets relevans överhuvudtaget. Därför att om vi inte kan använda brevet till att öka förståelsen av varför kandidaten vill ha jobbet, vad får vi då fram av det som vi inte får fram genom CV:t?

Bane NOR favoriserade kvinnor omedvetet

Bane NOR:s målsättning är att rekrytera könsneutralt. I praktiken förutsätter detta att andelen kvinnor och män som går vidare under processens olika faser är relativt jämt fördelad. Hos Bane NOR, där cirka 60 procent av de sökande är män, borde det därför vara kring 60 procent män som fick fortsätta processen efter färdighetstesterna, som gick vidare till första och andra intervjun och i slutändan erbjöds anställning.

Analyserna visade att processen var könsneutral fram till efter andra intervjun. Vid den här tidpunkten utgick Experis ur processen och cheferna i Bane NOR hade fritt fram att göra sina egna prioriteringar ifråga om vem som skulle gå vidare. Från den punkten blev kvinnorna favoriserade i sådan omfattning att det knappast var en tillfällighet.

Läs också: Påverkar formuleringen av platsannonsen om män eller kvinnor kommer att söka jobbet?

Deltagarna var naturligtvis intresserade av de bakomliggande orsakerna till detta. Vi inom Evidente vet inte svaret, men en hypotes är att ledarna ville ha flera kvinnor i de grupper där männen var överrepresenterade vilket gjorde att könstillhörighet omedvetet ingick som ett urvalskriterium.

Detta är en intressant iakttagelse och Bane NOR framstår som modiga som vågar undersöka detta och sedan öppet redovisa resultaten. Kanske du som läser detta borde göra en liknande analys av din egen verksamhet?

Det viktigaste är att de sökande upplever att processen är rättvis och att de vars ansökan avslås känner att de fått ett bra bemötande

Alla sökande fick svara på två undersökningar. De skickades ut av Evidente och deltagarna fick veta att deras svar inte var kopplade till valen under urvalsprocessen. 

Den första undersökningen gjordes direkt efter det att ansökningsfristen löpt ut. Deltagarna ombads att ange hur de upplevde Bane NOR som arbetsgivare. Denna undersökning fungerade som en nollpunktsmätning.

Därefter fick de kandidater som fått avslag ett nytt frågeformulär precis efter avslagsbeskedet. De ombads att lämna ett nytt omdöme om NOR och att ge feedback på hur de upplevde processen. Mot bakgrund av detta genomförde Evidente analyser av vad det var som betydde mest för en positiv kandidatupplevelse, samt hur kandidaternas upplevelse påverkade deras uppfattning om Bane NOR.

Analyserna visade att de kandidater som fick avslag efter screeningfrågorna eller färdighetstesterna i mindre grad än de övriga upplevde att de blev rättvist bedömda. Och ju större missnöjet var med just detta, desto mindre sannolikt bedömde kandidaterna det var att de skulle vara villiga att prata om processen i positiva ordalag med andra eller på nytt söka jobb hos Bane NOR.

SE rettfer.png

Ju längre i processen man kom, desto större betydelse fick det på vilket sätt kandidaterna fick avslag. Det som betydde mest var att kandidaterna förstod varför de inte gick vidare och särskilt viktigt var detta för dem som hade investerat tid på att delta i intervjuer. Detta är viktigt att ta med sig inför framtiden.

Bra processer bygger upp ett gott rykte

Ett av Bane NOR:s mål med sitt traineeprogram är att det ska bidra till att bygga upp företagets goda rykte som arbetsgivare. I ljuset av detta var det intressant att se hur poängen utvecklades under processen när det gällde hur attraktivt företaget var som arbetsgivare. 

Direkt efter ansökan klassade kandidaterna Bane NOR som mycket attraktivt. Efter avslag rapporterade de företaget som något mindre attraktivt. Det var bara de kandidater som fick anställning som i slutet av processen såg Bane NOR som ännu mer attraktiv än när de sökte.

Men i jämförelse med hur teknologistudenter generellt har bedömt Bane NOR genom Karriärbarometern, är poängen från alla involverade kandidater mycket högre. Det ligger därför nära till hands att tro att Bane NOR:s traineeprogram har önskad effekt, genom att det skapar medvetenhet och intresse kring hur det är att arbeta på företaget.

SE attraktivitet.png

Avslutningsvis vill jag återigen berömma Bane NOR för att de genomförde denna utvärdering och för att de är villiga att dela med sig av resultatet till andra. Evidente, som genomförde analyserna, behöver dock mer data för att kunna upprätta ett jämförelseunderlag. Jag uppmanar därför andra att ta kontakt ifall ni är intresserade att undersöka möjligheten att göra någonting liknande inom er verksamhet.

E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering