Förut var det så att om en chef anställdes men inte fungerade i sin position, satte man denne på ett kontor med arbetsuppgifter som skulle utgöra minsta möjliga skada för verksamheten. Så är det inte längre.

Kravet på noggrannhet och användning av tillförlitliga urvalsmetoder vid rekrytering har ökat. Det är fullt fokus på att minska antalet felrekryteringar och rekryterare förväntas leverera nästan 100%. Därför är det absolut avgörande att processerna vi genomför är strukturerade.

En rekryteringsprocess består av många delar. I detta blogginlägg ska jag ta mig an strukturen för arbetsintervjun då gissningar och magkänslor ofta får för stort spelrum.

Strukturerad och kompentensbaserad intervju

Arbetsintervjun är en av de mest använda urvalsmetoderna. Det är en metod som förutspår arbetsprestation baserat på kandidatens muntliga svar på muntliga frågor. Grovt sett kan vi dela in intervjun i tre kategorier:

  • Ostrukturerad
    En ostrukturerad intervju genomförs på ett mycket flexibelt sätt, utan att täcka speciella områden eller följa någon form av plan. Sådana intervjuer förekommer lyckligtvis väldigt sällan.
  • Delvis strukturerad
    En delvis strukturerad intervju är nog det som vanligtvis genomförs i svenska verksamheter. I sådana intervjuer är det oftast planerat vilka områden som ska täckas, men frågorna som ställs varierar från kandidat till kandidat.
  • Strukturerad
    En strukturerad intervju är noga planerad. Kandidaterna får samma frågor i samma ordningsföljd och ett poängsystem ligger tillgrund för utvärdering av kandidaternas svar.

P5031203-659839-edited-678188-edited.jpg

Tittar vi närmare på de olika delarna i en strukturerad intervju hittar vi följande:

  1. Samma frågor ställs i samma ordningsföljd till alla kandidater
  2. Den fokuserar på beteenden i tidigare situationer
  3. Intervjuaren ställer uppföljningsfrågor
  4. Intervjuaren tar anteckningar
  5. Kompetensen betygsätts på en fastställd skala
  6. Betygsättningen ses i ett sammanhang och viktas i en övergripande värdering

Ett strukturerat intervjuschema kan se ut så här:

Strukturerad SE.png

(Iversen, O. I. (2015) Rekrutterings- og intervjuteknikk, Fagbokforlaget)

Bra intervjuer ska rankas

Alla intervjuer ska som tidigare nämnts poängsättas. Några rekryterare menar då att man inte kommer uppnå de bra samtalen med kandidaterna, men så är inte fallet. Några kandidater kommer svara väldigt detaljerat medan andra kräver fler uppföljningsfrågor.

Läs också: Skippa anställningsintervjun!

Om man behärskar kompetensbaserad intervjuteknik kan man tillåta sig att börja och avsluta samtalen lite ostrukturerat med småprat. Det finns heller inget hinder för att förbereda kandidaten på att denne ska gå igenom en lista med fastställda frågor.

Schema för betygsättning av intervjuer kan exempelvis se ut såhär:

Rekrytering SE.png

(Iversen, O. I. (2015) Rekrutterings- og intervjuteknikk, Fagbokforlaget)

Kända felkällor                  

Rekrytering är ett lite speciellt yrke då lång erfarenhet i området inte nödvändigtvis betyder att man blir bättre på att välja ut kandidater. Därför är det viktigt att rekrytering inte överlåts till linjeledare själva. De måste få adekvat utbildning och träning i ämnet för att kunna förstå och nyttja formulären tillfullo.

Läs också: Hur kompetensbaserad intervjuteknik stärker rekryteringsprocessen

Intervjudelen är också sårbar för en del felkällor. Var speciellt uppmärksam på dessa:

  • Första intryck och bekräftelsefällan
    Om du får ett bra första intryck av en kandidat kan man undermedvetet försöka få detta bekräftat under resten av intervjun.
  • Övervärdering av negativ information
    Du kan också tillskriva negativ information mer vikt än nödvändigt om du har fått ett dåligt intryck.
  • Kontrasteffekten
    Om det är en stor kontrast mellan två kandidater som intervjuas efter varandra kan detta ge en oönskad kontrasteffekt.
  • Likhetseffekten
    Människor gillar folk som liknar dem själva.
  • Det fundamentala attributionsfelet
    Vi har en tendens till att förklara händelser som ett resultat av personens inre orsaker, snarare än yttre. Till exempel att någon halkar för att den är klumpig inte för att det är halt.
  • Glorifieringseffekten
    En uppfattning om att fysiskt attraktiva människor även är smarta och duktiga.
  • Bra kemi
    Eller bra magkänsla.
  • Dåligt förberedd
    En anställning är ett viktigt beslut och en intervju är stort för kandidaten, så förbered dig väl.
  • Avsaknad av rollfördelning
    Var noga med att definiera roller och ansvarsområden i förväg.
  • Intervjuaren pratar för mycket
    Kom ihåg att kandidaten ska stå för merparten av snacket.

En kompetensbaserad rekryteringsprocess börjar med att utforma en bra jobbanalys. Använd gärna den här mallen för att få till det:

 

E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering