Det är en självklarhet för många att grunden för rekryteringsprocessen är jobbanalysen/kravspecifikationen. Även i urvalet av kandidater är detta viktigt. Har du inte gjort detta blir platsannonsen det tunna halmstrå du får försöka greppa efter. Därefter får du skriva en stor post-it att sätta upp mitt på skärmen för att försäkra dig om att du har detta klart till nästa gång.

Har du genomfört screeningfrågor och tester, blir det enklare än om du bara har CV:n och ansökningar att utgå ifrån. Oavsett vilken utgångspunkt du har kan du spara mycket tid på att gå igenom denna punkt grundligt.

Gå igenom alla CV:n och gör en bruttolista med de arbetssökare du önskar att ha en telefonintervju med. För att ta fram en sådan lista följer här några tips:

  • Ta utgångspunkt i jobbanalysen/kravspecifikationen eller platsannonsen och märk kriterierna du vill fokusera på i urvalet.
  • När du läser CV:na, kom ihåg kriterierna du ska fokusera på och ignorera all information utöver dessa, som till exempel kön, namn och ålder. Detta kan vara svårt att få till rent praktiskt. Någon skriver ut alla CV:n och lägger ett ark över denna information, andra tejpar smörpapper på skärmen där denna information visas. Några få har rekryteringslösningar som ger möjlighet till en icke-diskriminerande process, där sådan information är dold under denna del av rekryteringsprocessen.
  • Läs föregående punkt igen och bestäm dig för att lyckas i detta.
  • Sortera CV:na vartefter du läser dem. Dela upp dem i tre högar. De som inte uppfyller kraven, de som gör det och dem du är osäker på. När du är färdig går du igenom de osäkra grundligt igjen, för att sedan kunna lägga dessa i ja- eller nej- högen.
  • Läs igenom de CV:n du lade i ja -högen och skriv ner eventuella frågor du har till respektive arbetssökare. Dessa frågor ska du få svar på under telefonintervjun med kandidaten.

Läs också: Skippa anställningsintervjun!

Avsikten med telefonintervjuerna är att få svar på de frågor du har till den enskilda arbetssökaren. Här rensar du bort de kandidater som inte är aktuella och bjuder in dem du kvalificerat till intervju.

De är väldigt viktigt att stämma av kandidatens förväntningar kring villkor mot det du har att erbjuda för den aktuella tjänsten. Många arbetssökande vill inte säga något om detta förrän senare i processen, men här är det du som rekryterare som bestämmer. Berätta för den sökande att ingen av er vinner något på att gå hela vägen med intervjuer, tester och referenser för att sedan inte bli eniga kring lönen. Då kommer du få ett svar.

Tiden som telefonintervjuerna tar besparar dig onödiga fysiska intervjuer. Detta är bra för både dig och den sökande.

När telefonrundan är över är det tid för att stanna upp lite. Din avdelning eller den avdelning som har beställt den nya resursen har ofta otroligt bråttom med att få in den nya kollegan. Men hur bra är egentligen kvaliteten på dem du valt ut? Har de de rätta kvalifikationerna? De rätta egenskaperna? Har du tillräckligt många kandidater?

Läs också: Positiva felrekryteringar kan bli dyra

Om du inte är stolt över urvalet du ska gå vidare med bör du dessvärre investera mer tid och kanske mer pengar för att försäkra dig om att denna investering blir som du önskat.

Ställ dig följande 3 frågor när du ska utvärdera varför du saknar kandidater:  

  1. Var platsannonsen tillräckligt tilltalande för målgruppen?
  2. Hade platsannonsen för många krav?
  3. Var publicerades annonsen?

Om du anser att ingen av punkterna ovan kunde gjorts bättre,  är antagligen search metodik  för att finna den rätta kandidaten en metod att utvärdera.

 Søk blant tusenvis av ledige stillinger!