Det har gjorts väldigt mycket forskning på selekteringsmetodik och många rekryterare, chefer och HR personal har börjat att använda sig av tester för att effektivisera rekryteringsprocesserna i verksamheten. Men många ställer sig fortsatt skeptiska och några menar att tester leder till ett a och b lag i arbetslivet, där bara de som får höga poäng får jobb. Dessutom råder det en del osäkerhet kring hur man använder sig av sådana tester och få rekryterare besitter den nödvändiga kompetensen.

Därför ska jag i detta blogginlägg gå igenom det du behöver veta om användning av testverktyg vid rekrytering.

Varför använder vi psykometriska tester?

Rekrytering handlar om att hitta en match mellan kraven som ställs för den aktuella tjänsten och en persons förutsättningar för att lyckas med att infria dessa. Om vi anställer någon med dåliga förutsättningar att lyckas i arbetet med väldigt högt satta krav kommer personen kämpa och förmodligen stämplas som en felanställning längre fram. Anställer vi en med (för) bra förutsättningar att klara ett arbete med låga krav, kan det givetvis också leda till en felrekrytering då personen snabbt kommer bli uttråkad.

Läs också: Hur kompetensbaserad intervjuteknik stärker rekryteringsprocessen

Frågan blir då hur vi bäst kan hitta denna match, och det är då testning kommer in i bilden. Diagrammet nedanför visar olika urvalsmetoder och deras lämplighet för att förutsäga en persons lämplighet för en viss tjänst.

validitet.png

Schmidt & Hunter (1998)

Som vi kan se är det en dålig idé att använda sig av astrologi i en rekryteringsprocess. Testning av personlighet och kapacitet ger emellertid en bra bild av kandidatens förutsättning för att lyckas i en roll. Det samma gör strukturerade intervjuer och användning av arbetsprover. Det bästa sättet att minimera sannolikheten för felrekryteringar är självklart genom att kombinera flera av dessa metoder, men det är nödvändigtvis inte kostnadseffektivt.

Nästa diagram visar att användning av prövotid är det mest träffsäkra sättet att förutspå en persons lämplighet för tjänsten, men det är också väldigt kostsamt.

cost.nytte.png

Lämplighetstester och personlighetstester är således utmärkta metoder för att bedöma om en person har förutsättningar för att lyckas i en roll eller inte. Användning av dessa tester kommer öka chansen att uppnå en träffsäker rekrytering, till en relativt låg kostnad jämfört med andra metoder.

Användning av tester i den egna verksamheten?

Det finns många sätt att använda tester på i rekryteringssammanhang. I detta blogginlägg pratar jag om urvalsmetodik, men många verksamheter har använt tester till att både attrahera och engagera kandidater.

Om du måste använda testerna är det till en början viktigt att konkritisera vad du önskar testa genom ett grundligt analysarbete. En testlösning kan inte lösa alla problem. I vissa företag är det till exempel viktigt de anställda är drivna och kan lösa utmaningar tillsammans utan att involvera ledningen,  i andra företag ska ledningen vara involverad i alla beslut.

Dessutom är det viktigt att använda testerna vid rätt tidpunkt i processen och använda resultaten till något konstruktivt. Vi anser att man bör testa så tidigt som möjligt. Det optimala är att invitera alla de kvalificerade kandidaterna till att genomgå ett test och använda det som ett underlag tillsammans med CV och ansökan för att fastställa vem som ska kallas till intervju.

Läs också: Utnyttjar du den guldgruva av data du har?

Nya trender inom rekryteringsbranschen

Rekryteringsbranschen genomgår stora förändringar. Vi ser redan nu ett större fokus på kandidatupplevelser och utökad automatisering av processer i allmänhet. Som en reaktion kommer även testverktygen följa denna utveckling. Tröskeln för att genomföra ett test ska trots allt vara låg och även om testerna inte är direkt roliga, så bör det iallafall inte vara besvärligt eller obehagligt att genomföra dem. Konkreta trender vi ser ta form är:

  • en övergång mot mer utbredd användning av mobil och video genom hela rekryteringsprocessen.
  • en ökning av screening av sökande på relevanta mål
  • användning av innovativa lösningar, som realistiska arbetstester och spel för att attrahera och engagera kandidater
  • ett skifte mot skräddarsydda och organisationsspecifika lösningar som mäter beteende och kulturell matchning gentemot organisationens önskade värderingar
  • mer kvalitetssäkring av vad som är bra prestationer genom analyser av HR-data och prestationsdata

Ta gärna kontakt med mig om du är nyfiken på användning av testverktyg.

Vill du lära dig mer om strategisk rekrytering av toppkandidater? Ta en titt i vår e-bok.

E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering