Få människor associerar rekrytering med innovation, nytänkande och kreativitet. Nej, rekrytering handlar om processer, rutiner, effektivitet, analys och inte minst, ROI. Därför är det kanske inte så konstigt att rekryterare har svårt att få genomslag för nya idéer och tillvägagångssätt. Min högsta önskan är därför att vi som bransch ska våga lite mer. Våga utmana de invanda rutinerna, tänka ut nya saker och bryta oss ur den bur som vi så mödosamt har byggt upp runt oss själva.

Tanken bakom apburen

Nej, jag menar inte att rekryterare är ett gäng apor, snarare tvärtom. Rekryterare är otroligt duktiga och intelligenta människor. Det jag ifrågasätter är om vi som bransch har konstruerat en bur av rutiner som i dagens samhälle begränsar oss mer än det skyddar oss. Jag refererar till den kända historien om aporna som klådde upp flockmedlemmar som försökte förse sig av bananerna i buren, utan att egentligen veta varför. Här är en sammanfattning:

Hur får man genomslag för idéer?

Jag ser det hela tiden, rekryterare som är med på föreläsningar, får inspel, idéer och inspiration som de gärna önskar att ta in i den egna verksamheten. Men så möter de en vägg av skeptiker, negativitet och byråkrati och så ändras ingenting.

Läs också: Utnyttjar du den guldgruva av data du har?

Sker det tillräckligt många gånger blir även den mest engagerade medarbetaren omotiverad. Så hur går man tillväga för att få genomslag för nya idéer och metoder, hur bryter man ner den så kallade apburen? Det första vi måste känna till är att vi inte kan förändra andra människor. Jobbar du med kollegor som i utgångspunkten är skeptiska till förändring är det lönlöst att försöka överbevisa dem om att förändring är kul. Det du däremot kan och bör göra är följande:

  1. Hitta roten till problemet

Varför vågar inte verksamheten testa nya metoder och tillvägagångssätt inom rekrytering? Handlar det om en generell rädsla för att lämna komfortzonen, eller är HR budgeten allt för begränsad? Har dina kollegor så mycket att göra att de inte har kapacitet att utforska nya möjligheter, eller ligger en besserwisserinställning till grund för oviljan? Det finns få bra ursäkter för att inte skaffa sig mer kunskap och insikt, så det viktigaste för dig blir att ta reda på vilka de typiska ursäkterna som verksamheten omringar sig med är, så att du kan förbereda dig på att bemöta dessa.

  1. Få med ledningen på tåget

Idéer och åtgärder som inte är förankrade på ledningsnivå går oftast en snabb död tillmötes. Med det sagt så är det många rekryterare som känner att det är just ledningen som sätter käppar i hjulen för dem. Då är det viktigt att tänka på vad ledningen är fokuserad på: ekonomi. Vi som sysslar med rekrytering vet hur kostsamma felrekryteringar är. 

Läs också: Rekrytering får ofta för lite uppmärksamhet från företagsledningen

Om din önskan är att reducera antalet felrekryteringar så bör du börja med att lägga fram relevanta siffror tillsammans med dina idéer på åtgärder på ett överskådligt sätt. Det är enklare att avvisa rena antaganden och åsikter än kall hård fakta.

  1. Dokumentera dina initiativ

Dokumentera både de initiativ du har fått genomslag för, och de du inte fick genomföra. Dokumentera vem du har pitchat idéerna för, resultaten du uppnått och vad som var orsaken till eventuella avslag. Om du har fått besked om att tidpunkten för att testa nya metoder inte är rätt, så gör en notering i din kalender när du ska ta upp förslaget igen.

Snygg och överskådlig dokumentation ökar din trovärdighet, samtidigt som du över tid får en tydlig bild över vad som går igenom och inte. Detta kan du lägga på bordet vid nästa medarbetarsamtal. Kom bara ihåg att poängen med dokumentation inte är att hänga ut enskilda individer utan att tillföra mervärde till verksamheten.

Släpp inte taget om det du vet är riktigt

Min poäng är inte att du ska släppa alla goda idéer. Det är snarare att du ska våga ifrågasätta hur rekryteringsprocesserna går till i din verksamhet. Hur använder ni till exempel kompetenstester och gör ni dem på ett sätt som faktiskt genererar värde? Bidrar egentligen referensintervjuerna till att rätt person får jobberbjudandet? Ligger det en strategi till grund för var ni publicerar era platsannonser?  

E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering